Suchergebnisse

Nuo XX a. antrojo pusės migracijos procesai įgijo pasaulinį mastą, apimantį visus socialinius sluoksnius ar grupes bei įvairias socialinės veiklos sritis. Ukraina yra viena iš dešimties daugiausia tarptautinių migrantų turinčių valstybių pasaulyje. Užimtumas yra pagrindinis Ukrainos piliečių atvykimo į ES tikslas, ir, remiantis JT paskelbtais duomenimis, už šalies ribų išvykusių Ukrainos darbo migrantų yra apie penkis milijonus. Darbo teisės neabejotinai yra svarbios migrantams, jos pagal tarptautinius įstatymus turėtų būti gerbiamos. Ukrainos darbuotojų darbo sąlygos užsienyje paprastai neatitinka minimalių standartų. Viena iš populiarių ukrainiečių darbo migracijos krypčių pastaraisiais metais yra ir Lietuva, tad aktualu ir svarbu tirti migrantų darbo sąlygas šioje valstybėje. Mūsų tyrime vadovaujamasi kokybiniu požiūriu, taikant atvejo analizės metodą. Kaip informacijos rinkimo metodas buvo pasirinktas kokybinis pusiau struktūruotas interviu. Lietuvos akademiniuose tyrimuose dar nebuvo atlikta reikšmingų tyrimų, kuriuose būtų analizuojamos Ukrainos migrantų darbo sąlygos, tad pasirinktas interviu su Lietuvoje dirbančiais ukrainiečiais. Remiantis tyrimo rezultatais galima teigti, kad pagrindinė priežastis, dėl kurios Ukrainos darbuotojai ieško darbo užsienyje, yra didesnis atlyginimas. Taip pat rezultatai parodė, kad dauguma ukrainiečių jaučia savo kolegų Lietuvoje spaudimą kokybiškiau ir našiau atlikti užduotis; darbo sutartis yra būtina ukrainiečių įdarbinimo proceso Lietuvoje dalis; dauguma apklaustų respondentų turi normą atitinkančią darbo dieną ir nesiskundžia dėl darbo užmokesčio politikos. Taip pat Ukrainos darbuotojai paminėjo geras būsto sąlygas, galimybę aptarti su vadovu visas įsidarbinimo ir užimtumo sąlygas. Kalbant apie Lietuvos įmonių vidaus kultūrą ir lygų vietos darbuotojų ir Ukrainos darbuotojų traktavimą, nepastebimas skirtingas vadovų požiūris. Tačiau pastebėta, kad respondentai neketina gyventi Lietuvoje ir planuoja grįžti į Ukrainą. Vis dėlto kai kurie respondentai nurodė kai kurias Lietuvos įmonėse egzistuojančias problemas: nepagrįstos nuobaudos, migrantų ir Lietuvos darbuotojų nelygybė dėl darbo sąlygų, viršvalandžiai ir sunkumai sudarant palankią darbo sutartį. ; From the second half of the twentieth-century migration processes have gained a truly global scale, covering all continents of the planet, social strata and groups, and various spheres of social activity. Ukraine is among the top ten donor countries of international migrants in the world. Employment is the main purpose of the arrival of Ukrainian citizens to the EU and according to data released by the UN, the number of Ukrainian labor migrants permanently outside the country has around five million people. Human rights are undoubtedly important for migrants. Labor migrants have employment rights that according to international laws should be respected. The general working conditions of the Ukrainian workers overseas, as a rule, do not conform to minimal standards. As among popular directions for labor migration for Ukrainians we can note Lithuania in last years, it is relevant to investigate the labor conditions of migrants there. Our research applies the qualitative approach, following the case study method. As a method of collecting information, we chose an interview. For our interviews, eleven men were chosen randomly. In our research, we base only on the information provided by our respondents, as no significant studies were carried out in Lithuania on the working conditions of Ukrainian migrants. According to them, we able to finalize that the main reason for Ukrainian workers to search for a job abroad is higher salaries; the most Ukrainians feel pressure from their Lithuanian colleagues at work; the employment agreement is a necessary part of an employment process for Ukrainians in Lithuania; most of our respondents have a working day that conforms to the norm; most of our interviewees don't have complaints about salary policy; also, Ukrainian workers mention the good housing conditions, ability to quit anytime and ability to discuss with a manager all conditions; mostly, Lithuanian companies practice equality among workers and Ukrainian migrants don't notice any difference in managers' attitude. Besides, our respondents have no plans to stay in Lithuania for a living and planning to go back to Ukraine after working here, although the period of staying is different for everyone. Although some respondents indicate some problems in the Lithuanian companies which include unreasonable penalties, inequality among migrant and Lithuanian workers, working overtime and difficulties in receiving an employment agreement. ; Socialinių mokslų fakultetas ; Sociologijos katedra

This article discusses the problematic aspects relating to the employee privacy in his workplace and its limits reacting to employer's interests. It contains analysis of National, European and transatlantic legislation of privacy in the workplace and concentrates on the electronic privacy (e-mails, communications, etc.). The article is based on legal acts and judgements of the Supreme court of Lithuania, European Court of Human Rights and other countries courts judgements in order to provide the legislative execution practice as well as reveal the problems in this field of labour law. ; Šiame straipsnyje yra aptariami pagrindiniai probleminiai aspektai, susiję su darbuotojų privatumu darbo vietoje bei jo ribų nustatymu, atsižvelgiant į darbdavio interesus. Straipsnyje analizuojami užsienio ir Lietuvos teisės aktai, skirti reglamentuoti privatumą darbovietėje, ypač atkreipiant dėmesį į elektroninę darbo vietą ir jos stebėjimą (el. paštas, ryšių priemonės). Straipsnyje remiamasi teisės aktais ir Lietuvos Aukščiausiojo Teismo, Europos Žmogaus Teisių Teismo ir kitų teisminių institucijų sprendimais, siekiant pateikti reguliavimo įstatymu taikymo praktiką bei kartu atskleisti problemas, kylančias šioje darbo teisės srityje. Atskleidžiami skirtingi požiūriai, susiklostę šioje darbo teisės sferoje. Darbe išryškinama privatumo darbo vietoje reglamentavimo problema bei siūloma labiau orientuotis tiek į nacionalinius, tiek ir į tarptautinius teisės aktus, reguliuojančius asmens duomenų apsaugą, ir tokiu atveju daugiau dėmesio įstatymuose skirti darbuotojų privatumo darbo vietoje aspektui. Elektroninės darbo vietos kontrolė turėtų remtis pagrindiniais asmens duomenų apsaugos principais. Pabrėžtina, jog yra būtina išlaikyti pusiausvyrą tarp darbuotojo teisės į privatumą bei darbdavio interesų. Privatumo darbo vietoje ribos turėtų baigtis ten, kur padaromas nusikaltimas, nusižengimas ar yra pažeidžiamos sutarties ar įstatymo normos. Jeigu darbdavio teisėti verslo interesai yra pažeidžiami ar yra pagrindo manyti, kad jie gali būti pažeisti, darbuotojo teisė į privatumą gali būti suvaržoma. Straipsnyje minima, jog pagrindinė problema Lietuvoje yra ta, kad darbuotojai iš esmės turėtų būti aktyvesni savo teisių apsaugos atžvilgiu. Jie turėtų reikalauti darbdavio, kad šis nurodytų, kokios (jei iš viso naudojamos) kontrolės priemonės ir kokiu tikslu gali būti naudojamos darbo vietos stebėjimui. Pabrėžtina, jog darbo vietos kontrolė turi atitikti straipsnyje aptariamus principus ir ypač proporcingumo principą. Darbe išryškinama galimybė darbdaviui kontroliuoti elektroninio darbo vietą blokuojant tam tikrus pasirinktus internetinius tinklalapius, tokius kaip: naujienų portalai, socialiniai tinklai ir t. t. Tokios kontrolės atveju nekyla grėsmė darbuotojo teisės į privatumą pažeidimui. Straipsnyje taip pat išskiriami pagrindiniai akcentai, kuriuos darbdavys turėtų darbuotojui nurodyti iš anksto, norėdamas vykdyti elektroninio pašto kontrolę: darbdavys aiškiai turi nurodyti, ar darbuotojui yra leidžiama naudoti darbinį elektroninį paštą asmeniniais tikslais; kada ir kokiomis sąlygomis darbuotojas gali naudoti asmeninį elektroninį paštą darbo metu; kokiais atvejais yra daromos elektroninių laiškų atsarginės kopijos bei turėtų suteikti informaciją, kai iš serverio yra ištrinami elektroniniai laiškai. Darbe taip pat aptartas ir garso bei vaizdo įrašų darymas bei kada tai yra leistina ir tokių įrašų įrodomoji vertė teisme. Kaip atsvara europinei sistemai ir siekiamam rezultatui straipsnyje analizuotas taip pat ir JAV privatumo darbo vietoje teisinis reglamentavimas bei atkreiptas dėmesys į pagrindinius šių sistemų skirtumus.

The article analyses the types of atypical forms of employment and their spread in Lithuania in the context of the European Union. A special emphasis in the article is laid on security of atypical workers in the labour market. The literature analysis carried out in the article revealed that despite certain advantages of atypical employment atypical employees are less secure in the labour market than employees in standard employment. This insecurity is determined by more frequent stresses due to work-related situations, poor visibility regarding the future level of income and career perspectives. The analysis of statistical data revealed that self-employment and part-time work are the most prevalent atypical forms of employment in Lithuania. A special mention should also be given to two atypical forms of employment – selfemployment and temporary agency work – which have grown most over the past few years in Lithuania. ; Sparti technologijų plėtra, auganti konkurencija globalioje rinkoje lemia didesnio darbo rinkos lankstumo būtinybę, o tai savo ruožtu skatina nestandartinių užimtumo formų atsiradimą. Dėl šios priežasties per paskutinį dešimtmetį visame pasaulyje šalia standartinių užimtumo formų – darbo visu etatu – išpopuliarėjo ir netipinės, standartinio užimtumo modelio neatitinkančios formos. Tokioms nestandartinėms užimtumo formoms paprastai būdingas netipinis darbo laikas, specifinė darbo sutartis ar kitos mažiau įprastos įdarbinimo sąlygos. Kaip rodo tyrimai, netipinės užimtumo formos yra itin paplitusios paslaugų sektoriuje, ypač socialinio darbo ir namų ūkyje atliekamose ekonominėse veiklose. Augant netipinių užimtumo formų mastui Europos šalyse, atsiranda vis daugiau prieštaravimų dėl jų naudingumo šalies ekonomikai ir visuomenei. Neretai būgštaujama, kad netipiniai darbo santykiai gali tapti norma ir visiškai pakeisti standartinius darbo santykius. Kalbėdami apie netipines užimtumo formas, ir politikai, ir mokslininkai, iš vienos pusės, pabrėžia, kad nestandartiniai ir lankstūs darbo santykiai įmonėms suteikia galimybę greičiau reaguoti į kintančius vartotojų poreikius, išlaikyti įvairesnę darbo jėgą bei geriau derinti darbo vietų paklausą ir pasiūlą, iš kitos pusės, pažymi, kad, liberalizuojant darbo santykius, būtina darbuotojams užtikrinti kuo didesnį saugumą (Commission of the European Communities, 2006). Atsižvelgiant į minėtas nuostatas, tikslinga analizuoti netipinio užimtumo formas ir jų paplitimą Lietuvoje, nagrinėti, kokios įtakos netipinis užimtumas turi darbuotojų darbo sąlygoms ir jų saugumui darbo rinkoje. Kalbant apie šios temos aktualumą Lietuvoje, reikia pažymėti ir tai, kad pastaruoju metu itin daug diskutuojama apie naująjį LR darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo projektą, kuriame numatyta nemažai naujų darbo sutarčių rūšių. Tikėtina, kad, įteisinus naująjį darbo kodeksą, netipinis užimtumas Lietuvoje dar labiau išaugs. Straipsnio tikslas– išnagrinėti Lietuvoje taikomas netipinio užimtumo formas ir jų paplitimą bei išryškinti netipinio užimtumo įtaką darbuotojų darbo sąlygoms ir saugumui darbo rinkoje. Tyrimo objektas– netipinės užimtumo formos. Pirmiausia straipsnyje aptariamanetipinio užimtumosąvoka ir Lietuvoje taikomos netipinės užimtumo formos, vėliau analizuojama, kokios įtakos darbuotojų darbo sąlygoms ir saugumui darbo rinkoje turi netipinis užimtumas. Galiausiai atliekama statistinių duomenų analizė, siekiant įvertinti netipinio užimtumo paplitimą Lietuvoje. Straipsnyje taikomi mokslinės literatūros šaltinių analizės ir apibendrinimo (indukcijos, dedukcijos) metodai, lyginamoji analizė. Analizei naudojami agentūros "Eurostat", Lietuvos statistikos departamento (LSD) ir kitų Lietuvos bei užsienio institucijų statistiniai ir tyrimų duomenys. Šalyje galiojančių teisės aktų analizė parodė, kad šiuo metu Lietuvoje reglamentuotos šios netipinės užimtumo formos: darbas ne visą darbo laiką; terminuotas užimtumas; trumpalaikis, sezoninis darbas; laikinasis įdarbinimas; darbas pagal paslaugų kvitus; nuotolinis darbas; savarankiškas užimtumas ir darbas, atliekamas pagal civilines sutartis. Mokslinės literatūros šaltinių analizė parodė, kad, nepaisant to, jog netipinės užimtumo formos turi tam tikrų privalumų, didesnė dalis tyrimų rodo, kad pagal netipines užimtumo formas dirbantys darbuotojai yra kur kas mažiau saugūs darbo rinkoje nei darbuotojai, dirbantys pagal standartines darbo sutartis. Šį nesaugumą lemia dažniau patiriamas stresas dėl darbo situacijos ir menkų galimybių prognozuoti savo pajamas bei karjeros perspektyvas. Kaip vieną iš netipinių sutarčių trūkumų galima pažymėti ir tai, kad darbuotojai, dirbantys pagal netipines darbo sutartis, yra itin veikiami ekonominių svyravimų ir krizių laikotarpiais gali jaustis nesaugiai, kadangi darbdavys juos gali lengvai atleisti, nepatirdamas papildomų išlaidų (Lang, Schömann ir Clauwaert, 2013). Tai yra svarbu, kadangi ne visi pagal netipines užimtumo formas dirbantys darbuotojai socialinės rizikos atveju gali pasinaudoti socialinės apsaugos sistemos teikiama parama. Pačiomis nesaugiausiomis darbuotojo atžvilgiu yra laikomos labai netipinės sutartys – trumpalaikė terminuota sutartis, trumpalaikė ne viso darbo laiko sutartis ir darbas pagal iškvietimą. Prie nesaugiausiųjų kategorijos priskiriamas ir darbas be sutarties. Statistiniai duomenys rodo, kad Lietuvoje netipinės užimtumo formos nėra itin paplitusios. Lietuvai būdingi standartiniai darbo santykiai, kai dirbamas nuolatinis darbas visą darbo laiką. Iš visų netipinių užimtumo formų labiausiai Lietuvoje paplitęs savarankiškas užimtumas ir darbas ne visą darbo laiką. Pagal minėtas užimtumo formas Lietuvoje 2015 m. dirbo atitinkamai 11,1 proc. ir 7,6 proc. užimtųjų. Galima paminėti dvi netipinio užimtumo formas – t.y. savarankišką užimtumą ir įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones, kurios per paskutinius kelerius metus Lietuvoje plėtėsi labiausiai. Tikėtina, kad, įsigaliojus naujajam darbo kodeksui, kuriame numatyta nemažai naujų darbo sutarčių rūšių, netipinis užimtumas Lietuvoje gali išaugti. Remiantis pateikta medžiaga galima teigti, kad netipinės užimtumo formos tampa esminiu naujo lankstaus žmogiškojo kapitalo valdymo elementu ir ateityje jų vaidmuo darbo rinkoje tik didės (Elastyczne zarządzanie., 2016). Atsižvelgiant į tai, plėtojant netipinių užimtumo formų panaudojimą, darbo rinkos reguliavimo lygmeniu svarbu užtikrinti ekonominių ir socialinių rezultatų atitikimą, nes menkėjanti darbuotojų gerovė ir socialinis nesaugumas gali sumažinti darbo išteklių panaudojimo efektyvumą.