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Leere Haushaltskassen verleiten die politisch Verantwortlichen schnell dazu, am Kulturetat zu sparen. Das könnte sich als kontraproduktiv erweisen, denn kulturelle Angebote steigern das regionale Wirtschaftswachstum. Eine aktuelle Studie des ifo Instituts, die zusammen mit der Universität Jena und der Universität Stirling erstellt wurde, zeigt, inwieweit kulturelle Angebote Städte und Regionen interessanter für hochqualifizierte Arbeitskräfte machen und damit auch zu einem höheren Wirtschaftswachstum in der Region führen.

Der Beitrag stellt zunächst die Bedeutung der Arbeitskräftemigration heraus und versucht dann einen theoretischen Ansatz zu entwickeln, wie die Migration hochqualifizierter Arbeitskräfte zu untersuchen ist. Abschließend werden die Auswirkungen der internationalen Migration auf die regionalen Arbeitsmärkte dargestellt. (IAB)

Sind Ansammlungen von hochqualifizierten Arbeitskräften in einer Region ein Garant für Wachstum? Eine Politik zur Förderung regionaler Entwicklung unterstellt oftmals diesen Zusammenhang und fördert die Ansiedlung und Vernetzung wissensintensiver Branchen und Unternehmen. Die hier gezeigte empirische Evidenz legt allerdings nahe, dass solche Agglomerationsvorteile nicht überall wirken. Der Erfolg einer solchen Cluster- und Netzwerkpolitik hängt maßgeblich von der Wirkungskraft der regionalen Agglomerationskräfte ab und ist somit nicht garantiert.

Anhand dreier idealtypischer Arbeitsmarktregionen - der klassischen Industrieregion Ruhrgebiet, der Dienstleistungsregion Frankfurt am Main und dem High-Tech- und Maschinenbaustandort Stuttgart wird untersucht, wie sich der Strukturwandel lokaler Arbeitsmärkte auf die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer ausgewirkt hat. Dabei werden nicht nur klassische 'Gastarbeiter' sondern auch hochqualifizierte Fachkräfte aus Industrieländern mit einbezogen. Die Beschäftigungsentwicklung und die Zusammensetzung der ausländischen Bevölkerung wird analysiert, ebenso die Stellung im Beruf und in der Branche, Einkommensentwicklung und Beschäftigungsstabilität. Es zeigt sich, dass einige Faktoren der Ausländerbeschäftigung eng an die strukturellen Rahmenbedingungen geknüpft sind, andere jedoch nicht. In der Region Stuttgart partizipieren Immigranten nicht vom Ausbau der High-Tech-Produktion, im Ruhrgebiet sind ausländische Arbeitskräfte häufig in Facharbeiterberufen beschäftigt, im Raum Frankfurt wurde der höchste Anteil ausländischer Beschäftigter im Dienstleistungsbereich ermittelt. Eine Prognose der künftigen Beschäftigungsmöglichkeiten fällt eher negativ aus. (IAB)

Anhand dreier idealtypischer Arbeitsmarktregionen - der klassischen Industrieregion Ruhrgebiet, der Dienstleistungsregion Frankfurt/Main und dem High-Tech- und Maschinenbaustandort Stuttgart - wird untersucht, wie sich der Strukturwandel lokaler Arbeitsmärkte auf die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer ausgewirkt hat. Dabei werden nicht nur klassische 'Gastabeiter' sondern auch hochqualifizierte Fachkräfte aus Industrieländern mit einbezogen. Die Beschäftigungsentwicklung und die Zusammensetzung der ausländischen Bevölkerung wird analysiert, ebenso die Stellung im Beruf und in der Branche, Einkommensentwicklung und Beschäftigungsstabilität. Es zeigt sich, dass einige Faktoren der Ausländerbeschäftigung eng an die strukturellen Rahmenbedingungen geknüpft sind, andere jedoch nicht. In der Region Stuttgart partizipieren Immigranten nicht vom Ausbau der High-Tech-Produktion, im Ruhrgebiet sind ausländische Arbeitskräfte häufig in Facharbeiterberufen beschäftigt, im Raum Frankfurt wurde der höchste Anteil ausländischer Beschäftigter im Dienstleistungsbereich ermittelt. Eine Prognose der künftigen Beschäftigungsmöglichkeiten fällt eher negativ aus. (IAB)

Intro -- Vorwort -- Inhaltsverzeichnis -- Abbildungsverzeichnis -- Tabellenverzeichnis -- 1 Einleitung -- 2 Transnationale Perspektive und Konzept der Transnationalität -- 2.1 Transmigration -- 2.2 Transnationale Perspektive -- 2.3 Transnationale soziale Räume -- 2.4 Transnationalitätsperspektive für eine kritische Migrationsforschung -- 3 Der Fremde im Spiegel transnationalisierter Vergesellschaftung -- 3.1 Klassische Sozialtypen des Fremden -- 3.1.1 Der Fremde nach Simmel -- 3.1.2 Der Randseiter nach Park -- 3.1.3 Der Fremde nach Schütz -- 3.1.4 Der Gastarbeiter nach Siu -- 3.2 Anschlüsse an die klassischen Sozialtypen des Fremden -- 3.2.1 Der avancierende Fremde nach Hüttermann -- 3.2.2 Der Transmigrant nach Pries -- 3.2.3 Das Phänomen der Hybridität und des "dritten Raums" nach Bhabha -- 3.2.4 Das Phänomen der prekären (Mehrfach-)Zugehörigkeit Anderer Deutscher nach Mecheril -- 3.3 Zur Konstruktion von Fremdheit: Dimensionen und Ordnungsmuster -- 3.4 Zur Konstruktion der Migrantin als "fremde Frau" -- 3.5 Resümee: Zur Fremdheitskonstruktion im Kontext einer kritischen Migrationsforschung und transnationalen Perspektive -- 4 Deutsch-türkische Migrationsgeschichte seit der Anwerbung von Arbeitskräften und Forschungsbefunde -- 4.1 Die türkeistämmigen "Gastarbeiter*innen" -- 4.2 Die Generation der Kinder der "Gastarbeiter*innen" -- 4.3 Die soziale Integration und die Debatte um "Parallelgesellschaften" -- 4.4 Die heterogene Bevölkerung Deutschlands und ihre gesamtgesellschaftliche Teilhabe -- 4.5 Forschungsbefunde zum Bildungsaufstieg türkeistämmiger Frauen in Deutschland -- 4.6 Forschungsbefunde zu Abwanderungsmotiven türkeistämmiger Hochqualifizierter -- 5 Methodische Zugänge -- 5.1 Forschungsdesign im Spiegel der Migrationsforschung -- 5.2 Datenerhebung mit dem narrativen Interview -- 5.3 Datenauswertung mit der Grounded Theory.

Die Studie stellt die nationale Strategie und die Maßnahmen zur Gewinnung von hochqualifizierten und qualifizierten Drittstaatsangehörigen in prägnanter Form dar. Zudem enthält es eine statistische Übersicht der Zuwanderung dieses Personenkreises und geht auf Herausforderungen und Hindernisse ein. Das deutsche Aufenthaltsrecht bietet ausländischen Fachkräften umfangreiche Beschäftigungsmöglichkeiten und ist auch im Vergleich mit den anderen Industriestaaten relativ liberal. Untergesetzliche Maßnahmen, wie Informationsplattformen, flankieren die rechtlichen Regelungen. Die Zuwanderung von Fachkräften nach Deutschland nahm in den letzten Jahren zu und lag im Jahr 2012 bei rund 27.000 Drittstaatsangehörigen. Ein direkter Kausalzusammenhang zu den politischen Maßnahmen lässt sich jedoch nicht herstellen. Hochqualifizierte Drittstaatsangehörige wandern nicht ausschließlich unter den für sie vorgesehenen Aufenthaltstiteln zu (§§ 19 und 20 des Aufenthaltsgesetzes sowie seit 1. August 2012 § 19a des Aufenthaltsgesetzes - Blaue Karte EU): Ein erheblicher Anteil erhält stattdessen eine Aufenthaltserlaubnis zur qualifizierten Beschäftigung gemäß § 18 Abs. 4 des Aufenthaltsgesetzes. Im Jahr 2012 erteilte die Bundesagentur für Arbeit 25.921 Zustimmungen, die einer qualifizierten Beschäftigung gemäß § 18 Abs. 4 des Aufenthaltsgesetzes zuzuordnen sind. Schätzungen ergeben, dass davon zwischen 53 Prozent und 87 Prozent an hochqualifizierte Drittstaatsangehörige vergeben wurden. Hinzu kommt eine nicht unerhebliche Anzahl Hochqualifizierter, die für eine Beschäftigung gemäß § 18 Abs. 4 des Aufenthaltsgesetzes einreisen, die keine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit erfordert und somit nicht in deren Zustimmungsstatistik auftauchen. Die Zuwanderungsregeln für Fachkräfte werden zum Teil von deutschen Unternehmen (insbesondere von kleinen und mittleren Unternehmen), aber auch von einigen Fachkräften selbst, weiterhin als kompliziert wahrgenommen, obwohl Deutschland laut OECD mittlerweile zu den Industrieländern mit den geringsten Hürden für die Zuwanderung hochqualifizierter Arbeitskräfte gehört. Die OECD empfiehlt aber, die Zuwanderungsmöglichkeiten in Fachberufen, die keinen Hochschulabschluss voraussetzen zu verbessern, zum Beispiel auch durch stärkere Berücksichtigung humankapitalorientierter Steuerungselemente. Das Working Paper 53 wurde von der deutschen Kontaktstelle für das Europäische Migrationsnetzwerk (EMN) im Bundesamt für Migration und Flüchtlinge als Teilbericht zu einer europäisch-vergleichend angelegten Studie erarbeitet und aus EU-Mitteln kofinanziert.

"This book focuses on digitalised talent management - the use of information technologies in talent management. The book affords theoretically, methodologically and empirically informed insights especially salient given the need for executives and organizations to balance the role of humans and technology, while ensuring competitiveness in this interconnected and increasingly digital world. In doing so, the book will shape and contribute to academic and industry-based conversations about the role of technological innovations in enabling organizations to transition towards digital ways of organizing talent, as well as the associated implications for the who, what, where, when, and why of talent management as stakeholders decide which aspects of talent management can be delegated to technology, and those that require human agency. This book adds value by assembling subject matter experts currently siloed within traditional research domains whilst also highlighting the complexity of managing talent. By synthesising content from world-leading academics who herald from various backgrounds, the book will instigate, shape and contribute to conversations about both the promises and perils of digitalized talent management and the extent to which judgments and decisions about an organizations most valuable asset - it's talent - should be delegated to non-human agents. This book will be of interest to researchers, academics and students in the fields of talent management and organisational design, especially those interested in digital ways of working, managing and leading"--

It is the right time for analytics in HR -- Articulating business value of HR programs -- Analytical problem solving -- Competing through workforce analytics -- Acquiring high quality talent -- Results-oriented talent development -- Talent engagement and retention -- Measuring and managing competencies -- Optimizing compensation and benefits for high performance -- Making the transformation possible