SARS-CoV-2-Testungen und Impfungen gegen COVID-19 im Arbeitsverhältnis
Die COVID-19-Pandemie hat weitreichende Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Besondere Herausforderungen bringen Tests und Impfungen im Arbeitsverhältnis mit sich. Durch Testungen auf SARS-CoV-2 kann festgestellt werden, ob eine Erkrankung vorliegt. Arbeitnehmer sind durch die öffentlich-rechtliche 3G-Regel am Arbeitsort mittelbar verpflichtet sich testen zu lassen, sofern kein anderer Nachweis geringer epidemiologischer Gefahr erbracht wird. Strengere Testpflichten bedürfen einer Betriebsvereinbarung nach § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG. Bei einem COVID-19-Infektionsfall im Betrieb kann der Arbeitgeber die SARS-CoV-2-Testung für alle Arbeitnehmer anordnen, auch wenn sie nicht als Kontaktperson iSd COVID-19-Gesetzgebung gelten. Kein derartiges Weisungsrecht besteht gegenüber Reiserückkehrern, die nicht aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorgaben zum Testen verpflichtet sind. Allerdings haben Arbeitnehmer auf Nachfrage ihren Urlaubsort bekanntzugeben. Die Impfung gegen COVID-19 zählt zu den wirksamsten Maßnahmen im Kampf gegen die Pandemie, da sie zur dauerhaften Reduktion der Viruszirkulation führt. Es ist zulässig, dass Arbeitgeber die Einstellung an den Impfstatus knüpfen und im Bewerbungsprozess die notwendige Frage stellen. Stellenwerber haben wahrheitsgemäß zu antworten oder die Auskunft zu verweigern. Derzeit gibt es keine Impfflicht für Arbeitnehmer, da weder das COVID-19-IG noch die COVID-19-IV direkte Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Die Pflicht zur Vornahme der Impfung kann aber vertraglich vereinbart werden. Daneben ist es Arbeitgebern erlaubt die Impfmotivation durch die Einführung von Impfanreizsystemen positiv zu beeinflussen. Verweigern Arbeitnehmer eine verpflichtende Testung oder weisen sie einen negativen Impfstatus auf, haben sie in erster Linie mit einer Dienstfreistellung ohne Entgeltfortzahlung oder einer Kündigung zu rechnen. Letztere ist in der Regel aufgrund des Überwiegens der Arbeitgeberinteressen gerechtfertigt. ; The COVID 19 pandemic has far-reaching implications for the working environment. Tests and vaccinations in the employment relationship bring with them particularly significant challenges. Testing for SARS-CoV-2 can determine whether disease is present. Employees are indirectly obligated to be tested at the place of work by the public-law 3G rule unless other evidence of low epidemiological risk is provided. Additional testing obligations require a collective agreement in the legal sense of § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG. In the event of a COVID-19 infection case in the establishment, the employer may order SARS-CoV-2 testing for all employees, even if they are not considered contacts within the meaning of COVID-19 legislation. No such right to instruct exists in relation to travel returnees who are not obliged to be tested on the basis of public law requirements. However, employees must truthfully disclose their vacation location upon request. Vaccination against COVID-19 is one of the most effective measures in the fight against the pandemic, as it leads to a permanent reduction in the circulation of the virus. It is permissible for employers to link hiring to vaccination status and ask the necessary question during the application process. Job applicants must answer truthfully or refuse to give the information. Currently, there is no vaccination mandate for employees, as neither COVID-19-IG nor COVID-19-IV have a direct impact on the employment relationship. But the obligation to vaccinate can be contractually agreed on. In addition, employers are allowed to positively influence the motivation to vaccinate by introducing vaccination incentive systems. If employees refuse obligatory testing or if they have a negative vaccination status, they have to expect garden leave without continued payment or dismissal. The latter is usually justified due to the preponderance of the employer's interests. ; Arbeit an der Bibliothek noch nicht eingelangt - Daten nicht geprüft ; Abweichender Titel laut Übersetzung des Verfassers/der Verfasserin ; Diplomarbeit Karl-Franzens-Universität Graz 2022