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Les établissements médico-sociaux s'adaptent à un contexte réglementaire tendant à renforcer les normes organisationnelles et à faire évoluer les logiques de fonctionnement. Cette étude se propose de clarifier et d'évaluer les termes du contrat psychologique (CP) au sein d'un Institut d'éducation motrice. L'étude est réalisée trois ans après l'arrivée d'un nouveau Directeur, dont l'organisation du travail se fonde sur une logique économique. Les résultats des entretiens réalisés avec 20 salariés ayant connu l'ancienne direction d'une part et les membres de l'équipe de direction d'autre part, montrent que les attentes de ces premiers à l'égard de la direction sont d'ordre relationnel. Le nouveau directeur, connaissant les attentes de ses collaborateurs, ne les respecte délibérément pas, ce qui conduit à une violation du CP des salariés, dont les attentes étaient pourtant préalablement satisfaites. Cette violation émotionnelle impacte le salarié et sa relation à l'organisation, mais aussi, de manière collective le climat social. La discussion met l'accent sur le déficit de leadership du directeur, ainsi que sur la violation et les possibilités de réparation du CP des salariés. Concernant le premier point, nous formulons des recommandations concernant la qualité de la relation managériale du directeur, sa perception pluridimensionnelle de la notion de performance, l'importance de sa formation, sa capacité à construire une relation de confiance et à développer des compétences transformationnelles. Concernant le second, une réparation du CP s'avère possible. Nous suggérons de favoriser une nouvelle politique de communication interne adaptée aux attentes des salariés et l'ouverture d'espaces de discussion.

The underrepresentation of women in sports leadership positions raises significant concerns regarding equality and diversity. This study aims to explore the relationship between sports leadership and gender. The objective is to understand and highlight the individual, organizational, and societal factors hindering women's progress in sports leadership roles. This paper identified 32 publications out of 157 selected references through the systematic literature review (SLR) method. The results of this meta-analysis reveal that despite their active involvement in sports, women remain inadequately represented in leadership roles. In fact, women face several challenges, including sexism, underestimation of their skills, and associating them with family constraints. Consequently, it becomes imperative to take concrete measures to promote gender equality and an equal professional development environment for both genders. Several areas for future studies could deepen the understanding of sports leadership and gender, including cross-linguistic comparisons, intersectional perspectives, longitudinal analyses, a study of male dynamics, technological impact, the evaluation of organizational policies and practices, as well as cultural comparisons.

Résumé Il peut sembler étonnant de proposer un article sur les femmes au foyer un numéro spécial consacré à la GRH. En effet, les femmes au foyer ne sont a priori pas concernées par le marché du travail, elles sont d'ailleurs reprises dans les statistiques dans la catégorie des « inactives. » Pourtant, dans le cadre d'une recherche qualitative que nous avons menée pour le compte de la Région Wallonne de Belgique auprès de femmes ayant cessé pendant plus de deux ans de travailler pour des raisons familiales, nous avons pu constater que le rapport au travail et au marché de l'emploi des femmes dites « inactives » est bien plus complexe que ce que les représentations communes laissent apparaître. Les femmes au foyer développent en effet, lors de leur période de vie « au foyer », une série d'activités productives, de service et créatives, qui sortent de la simple sphère familiale et qui contribuent à leur procurer une série de gratifications sociales, psychologiques et symboliques, tout en leur assurant des revenus occasionnels ou plus réguliers. Elles développent un « rapport en pointillé » au monde du travail dont elles ne sont pas toujours conscientes elles-mêmes. Ces activités, des « impensés de la GRH » leur permettent pourtant de développer des compétences transposables sur le marché du travail mais encore trop peu prises en compte par elles-mêmes comme par les employeurs potentiels.