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"Die nach wie vor geringe Verbreitung von Betriebsräten in Teilen des Dienstleistungssektors wie auch in KMU wirft die Frage nach alternativen Modellen der Interessenregulierung auf. Das Phänomen Anderer Vertretungsorgane (AVOs) wurde dabei bisher vor allem im Zusammenhang mit hochqualifizierter Wissensarbeit diskutiert. In jüngster Zeit häufen sich aber auch Berichte über arbeitgeberinitiierte Belegschaftsausschüsse, die der Vermeidung von Betriebsratsgründungen dienen sollen. Der Beitrag analysiert anhand von Befragungsdaten (BISS) die Verbreitung und Verankerung der AVOs in unterschiedlichen Wirtschaftsbereichen. Auch wenn sich kein einheitliches Bild ergibt so scheint sich jedoch ein Bedrohungsszenario nicht abzuzeichnen: Es gibt wenig Evidenz für eine direkte Verdrängung von Betriebsräten durch AVOs in großem Stil, eher scheint das Gegenteil der Fall zu sein. Dabei können Betriebsräte wie Beschäftigte von den im Vorfeld gemachten Erfahrungen profitieren." (Autorenreferat)

"Kollektive betriebliche Interessenregulierung findet in vielen privatwirtschaftlichen Betrieben in Form sog. 'Anderer Vertretungsorgane' (AVOs) statt. Diese Interessenvertretung 'jenseits des Betriebsrats' erlangt in jüngerer Zeit vermehrt Beachtung in der Arbeits- und Industriesoziologie. Die empirische Forschung fokussierte dabei einerseits auf die Interessenregulierungsstrukturen in Sektoren mit hochqualifizierter Beschäftigung wie der New Economy, anderseits wurden mit Hilfe von Breitenerhebungen Fragen der Verbreitung, Kontextbedingungen und internen Strukturen dieser Gremien untersucht. Kaum systematische Beachtung fand dabei die Tatsache, dass AVOs keine homogene Gruppe von Interessenvertretungsorganen darstellen. Der Beitrag analysiert daher unterschiedliche Typen 'Anderer Vertretungsorgane'." (Autorenreferat)

"Wie neuere Untersuchungen zur Reichweite der betrieblichen Mitbestimmung zeigen, verfügt nur etwa jeder zehnte betriebsratsfähige Betrieb tatsächlich über einen Betriebsrat. In der betrieblichen Praxis existieren jedoch auch andere Formen kollektiver Interessenvertretung. Der folgende Beitrag analysiert die Strukturen, Arbeitsweisen und Beteiligungsmöglichkeiten dieser 'Anderen Vertretungsorgane' (AVOs) im Vergleich zu Betriebsräten auf Basis eines für die deutsche Privatwirtschaft repräsentativen Datensatzes. Dabei zeigt sich, dass eine Vielzahl verschiedener AVO-Formen existiert, die sich teilweise erheblich vom Betriebsratsmodell unterscheiden. So ist die Mehrheit der AVOs aus VertreterInnen der Arbeitnehmerseite und der Geschäftsleitung zusammengesetzt. Obwohl die Beteiligungsstärke der AVOs im Vergleich zum Betriebsrat in der Regel geringer ausfällt, verfügen sie in einigen Regulierungsbereichen jedoch über ähnlich starke oder sogar höhere Beteiligungsmöglichkeiten." (Autorenreferat)

"Über die Verbreitung und Kontextbedingungen von Betriebsräten und betriebsverfassungsrechtlich nicht abgesicherten 'Anderen Vertretungsorganen' (AVOs) liegen nur wenige durch empirische Breitenerhebungen gesicherte Informationen vor. Der Beitrag untersucht diese Aspekte auf Basis einer für Deutschland repräsentativen Erhebung von rund 3.200 Betrieben der Privatwirtschaft. Mit Hilfe theoretischer Vorüberlegungen werden mögliche Einflussfaktoren in verschiedenen Konzepten der Industrial Relations- und Organisationsforschung verortet und systematisiert. Die Untersuchung zeigt, dass jeweils unterschiedliche Kontextfaktoren die Betriebrats- und AVO-Existenz erklären: Während Betriebsräte vor allem Ausdruck von Betriebsgrößen- und Branchendifferenzen, betrieblichen Entwicklungspfaden und berufskulturellen Orientierungen der Beschäftigten sind, stehen AVOs in engem Zusammenhang mit der Beteiligungsstrategie des Managements und betriebskulturellen Faktoren." (Autorenreferat)

Wenn Arbeitgeber*innen systematisch gegen Betriebsräte und Gewerkschaften vorgehen und damit grundlegendes Arbeitsrecht unter Druck gerät, stellt sich die Frage, wie Belegschaften und Interessenvertretungen auf diese Angriffe noch reagieren können. Entlang von betrieblichen Fallstudien dokumentieren die Autor*innen exemplarische Fälle und arbeiten Potenziale und Herausforderungen der Mitbestimmung heraus. Dabei wird u.a. erörtert, was mit einer möglichen Einleitung rechtlicher Schritte einhergeht, wie über eine forcierte Öffentlichkeitsarbeit erfolgreich Solidarität organisiert werden kann und wie wichtig die aktive Einbeziehung der Belegschaft im Kampf um Mitbestimmung ist.

Der Beitrag untersucht, wie Arbeitgeber die Arbeit von Betriebsräten und Gewerkschaften behindern und mit welchen Strategien und Praktiken die Beschäftigtenseite reagiert. Auf der Basis von 28 Fallstudien aus verschiedenen Branchen und insgesamt 85 Interviews mit Betriebsräten, Gewerkschaftssekretär*innen, Beschäftigen, Arbeitgebervertretern und Expert*innen werden insgesamt sechs zentrale Dimensionen des Abwehrkampfes gegen Union Busting und die Behinderung von Betriebsräten diskutiert. Die Analyse erfolgreicher und gescheiterter Abwehrkämpfe verweist auf eine Bandbreite unterschiedliche Verläufe der verschiedenen Beschäftigtenstrategien. Die Befunde zeigen, dass engagierte Akteure, der Rückhalt in der Belegschaft und eine strategische Vorgehensweise unter Einbezug mehrerer Akteure wie Gewerkschaften und Netzwerke (NGOs) wichtige Erfolgsfaktoren sind.

Der Beitrag untersucht sogenannte "Union Busting-Methoden", bei denen Arbeitgeber*innen Beschäftigte von der Wahl eines Betriebsrates abzuhalten versuchen, die Arbeit eines vorhandenen Betriebsrats erschweren oder die gewerkschaftliche Organisierung behindern, indem sie – im weitesten Sinne – systematisch und wiederholt gesetzliche Regelungen missachten oder sogar bewusst überschreiten. Zunächst wird der gesellschaftspolitische Kontext erörtert und anschließend Befunde vorhandener Studien vorgestellt und diskutiert. Der Beitrag schließt mit einem Vorschlag für erste Systematisierungen, die im Rahmen eines laufenden Forschungsprojekts zur Anwendung kommen.

Transfergesellschaften sind ein Instrument an der Schnittstelle von Arbeitsmarktpolitik und betrieblicher Personalpolitik. Mit der Insolvenz der Schlecker-Drogeriemarktkette im Jahr 2012 wurden erstmals die technisch-organisatorischen Schwierigkeiten thematisiert, die mit der Implementation von Transferangeboten für bundesweit tätige Unternehmen des Einzelhandels mit mehreren tausend Beschäftigten verbunden sind. Der Gegenstand der Fallstudie ist die Arbeit des Trägers START NRW GmbH (im Folgenden: START) im Rahmen der Praktiker/Max-Bahr Transfergesellschaften.Im Zentrum dieser Studie stehen sowohl die Perspektive der Teilnehmer_innen wie auch aus der Sicht der Berater_innen von START. Die Bewertung und Analyse der Transferberatung schließt die Charakteristika der Beschäftigten ebenso mit ein wie die strukturellen Rahmenbedingungen dieser spezifischen Transfergesellschaft, die in einem Verbund aus sechs Trägern eingebettet war. Die Fallstudie untersucht die psychosoziale Unterstützung in der Beratungsbeziehung zwischen Teilnehmer_in und Berater_in nach dem Arbeitsplatzverlust. Schließlich benennt die Fallstudie ausgewählte begünstigende Faktoren und Entwicklungspotentiale für das Praktiker-Transferprojekt und zukünftige Transfergesellschaften. ; Transfer companies are an instrument at the interface of labor market policy and company personnel policy. With the bankruptcy of the Schlecker drugstore chain in 2012, the organizational difficulties associated with the implementation of job-to-job transitions for nationwide retail companies with several thousand employees were discussed for the first time. The subject of this study is the work of the promoter START NRW GmbH ('START') within the framework of the Praktiker / Max-Bahr transfer company. The focus of the case study is both the perspective of the participants and the perspective of the START consultants. The evaluation and analysis of the transfer companies includes the characteristics of the employees as well as the structural conditions of this specific transfer company, which was embedded in a network of six institutions. The case study examines psychosocial support in the counseling relationship between participant and counselor after job loss. Finally, the case study identifies selected facilitating factors and development potentials for the Praktiker transfer project and future job-to-job-transitions.

Der Beitrag beleuchtet den durch hybride Arbeitsformen induzierten Wandel von Normen und Praktiken der Arbeitszeit, Anwesenheit und Verfügbarkeit innerhalb eines Landesministeriums. Die untersuchte Behörde hatte bereits vor der Pandemie mit der Umsetzung einer umfangreichen Digitalisierungsstrategie begonnen. Allerdings zeigt sich, dass sowohl formelle Vorgaben als auch informelle, organisationsübergreifende Verhaltenserwartungen eine nur lose Orientierungsgrundlage für das Arbeitszeit- und Kontrollhandeln der Beschäftigten bereitstellen. Diese Normierungslücken führen im Ergebnis zu einer hohen Varianz der Arbeitszeitkulturen innerhalb der Organisation. Während zwar Autonomiepotenziale im hybriden Arbeiten liegen, stärkt die Repersonalisierung der Arbeitsbeziehungen in diesem Fall vielmehr die Machtposition der Vorgesetzten und führt zu einem gesteigerten Stress-, Unsicherheits- und Ungerechtigkeitsempfinden.

Frontmatter -- Inhalt -- Vorwort -- 1. Einleitung -- 2.1 Wissensbestände in der (deutschen) Debatte -- 2.2 Konzept der Studie -- Einleitung -- 3.1 Fallauswahl und Datenerhebung -- 3.2 Erhebungsinstrumente -- 3.3 Datenanalyse -- 3.4 Forschungssample -- Einleitung -- 4.1 Der Fall Hubel – Ausdauernder Organisierungsprozess auf mitbestimmungsfeindlichem Terrain -- 4.2 Der Fall Howo – Höhen und Tiefen: Vom proaktiven Kampf um Mitbestimmung bis zur Betriebsschließung -- 4.3 Der Fall Hauser – Netzwerkunterstützung eines standhaften Betriebsrats im Kontext aggressiver Mitbestimmungsbehinderung -- 4.4 Der Fall Präziso – Kräftemessen im zermürbenden Dauerkonflikt -- 4.5 Der Fall Walzer – Mühsamer Erschließungsprozess im mitbestimmungsfeindlichen Gegenwind -- 4.6 Der Fall Wehaga – Die Klaviatur des Abwehrkampfes: Kreativ gegen routiniertes Union Busting -- Einleitung -- 5.1 Maßnahmen der Arbeitgeberseite -- 5.2 Typen der Behinderung von Mitbestimmung -- 5.3 Praktiken der Behinderung von Mitbestimmung im Betrieb -- 5.4 Machtquellen und Ressourcen der Arbeitgeberseite in Konflikten um die Mitbestimmung -- 5.5 Kontexte von Behinderungsstrategien -- Einleitung -- 6.1 Rückhalt der Belegschaft -- 6.2 Zentrale Akteure im Betrieb -- 6.3 Gewerkschaft als Ressource und Akteur -- 6.4 Juristische Arbeitnehmerpraktiken -- 6.5 Externe Unterstützung in Abwehrkämpfen: Netzwerke, NGOs und Solidaritätskreise -- 6.6 Öffentlichkeitsarbeit und Öffentlichkeitsstrategien -- Einleitung -- 7.1 Ursachen des Kampfs um die Mitbestimmung: Arbeitgeberpraktiken zwischen situativem Be- und strategischem Verhindern von Mitbestimmung -- 7.2 Arbeitnehmerstrategien zwischen Spontanabwehr und strategischer Planung -- 7.3 Regeln und Ressourcen im Kampf um die Mitbestimmung: Kurzer Rückblick auf die theoretischen Bezüge der Studie -- 7.4 Ausblick: Betriebliche und gesellschaftliche Auswirkungen der Behinderung von Mitbestimmung -- Literatur -- Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen -- Autoren