Suchergebnisse

1 Einleitung - Der Nutzen von Standards in der Eignungsdiagnostik -- Teil I – Das Interview in Bausteinen: 2 Auftragsklärung -- 3 Anforderungsanalyse – Wie Sie zu einem aussagekräftigen Anforderungsprofil kommen -- 4 Interviewkonzeption nach aktuellen Standards -- 5 Trainings für Verfahrensbeteiligte – Wie Sie Verantwortliche gezielt vorbereiten -- 6 Professionalisierung der Interviewführung -- 7 Selbstdarstellungsverhalten in eignungsdiagnostischen Interviews - Was Sie gegen Faking und Impression Management tun können -- 8 Protokollierung und Auswertung von Interviews -- 9 Evaluation eignungsdiagnostischer Interviews - Warum sich der Aufwand für Sie lohnt -- Teil II - Chancen und Grenzen durch Digitalisierung: 10 Digitalisierung der Eignungsdiagnostik für Personalauswahl und Potenzialeinschätzung als Grundlage für anschließende Personalentwicklung -- 11 Digitale Interviewleitfäden -- 12 Interviews per Telefon, Videokonferenz oder Videoaufzeichnung – inwiefern macht dies einen Unterschied? -- 13 DIN SPEC 91426 - Standards für Videointerviews und andere video-gestützte Methoden der Personenauswahl -- 14 Künstliche Intelligenz in eignungsdiagnostischen Interviews -- Teil III - Das Interview im Kontext von HR: 15 Die Chancen des Personalmarketings -- 16 Wann ist mein Verfahren genderfair? -- 17 Behinderungsbedingte Barrieren im Interview -- 18 Eignungsdiagnostische Interviews im internationalen Kontext -- 19 Abgelehnte Bewerber:innen als Werbeträger:innen für die Organisation? -- 20 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Rahmen des eignungsdiagnostischen Verfahrens -- 21 Betriebsratsbeteiligung: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten -- 22 Datenschutzrecht im Interview -- Teil IV - Erfahrungsberichte besonderer Zielgruppen: 23 Anforderungsanalyse für ein interviewbasiertes Personalauswahlsystem bei der Bundesagentur für Arbeit -- 24 Das Bewerbercenter Köln als Element einer zukunftsorientierten Personalstrategie -- 25 Interviews zur Eignungsdiagnostik im Topmanagement -- 26 Shop-Floor-Diagnostik -- 27 Das hypothesengeleitete Interview in der Eignungsdiagnostik von Pilot:innen.

Intro -- Vorwort 1 -- Vorwort 2 -- Vorwort 3 -- Inhalt -- Literaturverzeichnis -- 1. Die Chance des Retention-Managements -- 2. Eine Gesellschaft im Wandel wirkt sich aus -- 2.1 Folgen des demografischen Wandels -- 2.2 Differenzierter Fachkräftemangel in der öffentlichen Verwaltung -- 2.3 Veränderte Werthaltungen der Beschäftigten -- 2.4 Besonderheiten der Generation Y -- 2.5 Anforderungen durch die Digitalisierung der Verwaltung -- 2.6 Diversity als Anforderung in Gesellschaft und Organisation -- 2.7 Die Folgen einer hohen Fluktuation in Organisationen -- 3. Theorien und Forschung zur Mitarbeiterbindung -- 3.1 Die Steuerungsfunktion der Motive -- 3.2 Die Rolle der Arbeitszufriedenheit -- 3.3 Die Rolle der sozialen Identifikation -- 3.4 Die drei Formen der organisationalen Mitarbeiterbindung -- 3.5 Das Zusammenspiel von Arbeitszufriedenheit, sozialer Identifikation und Mitarbeiterbindung -- 3.6 Die Bedeutung der Passung für die Mitarbeiterbindung -- 3.7 Die Rolle der Arbeitsinhalte für die Mitarbeiterbindung -- 3.8 Die Rolle der Führungskraft -- 3.9 Mögliche Risiken der Mitarbeiterbindung -- 4. Die Umsetzung des Retention-Managements in der Verwaltung -- 4.1 Prozess des Retention-Managements -- 4.2 Analyseansätze mittels Befragung -- 4.3 Konzeptionsansätze -- 4.3.1 Zielgruppengerechte Maßnahmenkonzeption mit dem Persona-Konzept -- 4.3.2 Maßnahmenkonzepte entlang der Lebensarbeitszeitphasen -- 4.3.3 Das Cafeteriasystem für zielgenaue Anreize -- 5. Der öffentliche Dienst ist besser als sein Ruf -- 5.1 Arbeitsplatzsicherheit -- 5.2 Exzellente Altersvorsorge -- 5.3 Familienfreundlichkeit -- 5.4 Interne Wechselmöglichkeiten -- 5.5 Transparente Besoldung nach festgelegten Regeln -- 5.6 Attraktive Lohnnebenleistungen -- 5.7 Geregelter Aufstieg -- 5.8 Weitere Vorteile des öffentlichen Dienstes -- 6. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.

Der Fachkräftemangel führt auch im öffentlichen Dienst zu Überlegungen, die Attraktivität der eigenen Arbeitsplätze mehr in den Fokus zu rücken, um Mitarbeitende verstärkt für sich zu interessieren und an sich zu binden. Obwohl der öffentliche Dienst in vielerlei Hinsicht ein vorbildlicher Arbeitgeber ist, tut er sich schwer, dies umfänglich zu zeigen. Wirbt er beispielsweise mit Familienfreundlichkeit wie auch andere Arbeitgeber, verblassen die faktischen Vorteile, die hinter dem Attribut "familienfreundlich" stehen. Leistungen im Gießkannenprinzip mögen gerecht und auch teuer sein, erreichen jedoch trotzdem nicht jeden Mitarbeiter. Dies und viele weitere spannende Erkenntnisse werden in den einzelnen Kapiteln dieses Buches diskutiert und mögliche Umsetzungen vorgeschlagen. Dieses Buch stellt die Grundlagen für die Mitarbeiterbindung im Überblick dar und arbeitet die Vorteile öffentlicher Arbeitgeber heraus, damit sie aktiv bei potenziellen und aktuellen Mitarbeitern beworben werden können. Es beschreibt verschiedene Instrumente der Mitarbeiterbindung und gibt Anregungen für die praktische Umsetzung. Letztlich werden die Umsetzungen einiger öffentlicher Arbeitgeber als Best Practice vorgestellt. Dr. Susanne Schulte ist Diplom-Psychologin und Professorin für Wirtschaftspsychologie, insbesondere Arbeits-, Personal- und Organisationspsychologie an der Hochschule Fresenius für Wirtschaft & Medien GmbH. Gina Pinger ist nach ihrem Abschluss als Bachelor of Laws im Bewerbercenter im Bereich der internen Stellenbesetzungsverfahren für die technischen Ämter bei der Stadt Köln tätig.