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Umschlag Seite 1 -- Titelei -- Vorwort -- Inhaltsverzeichnis -- Abbildungsverzeichnis -- Tabellenverzeichnis -- 1 Mittelständische Unternehmen - Governance, Risikomanagement und Compliance -- 1.1 Definition von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) -- 1.2 Volkswirtschaftliche Bedeutung des Mittelstands -- 1.3 Herausforderungen und wirtschaftliche Handlungsfelder in KMU -- 1.4 Gesetzliche Regelungen zu Corporate Governance und Risikomanagement -- 1.5 Basel III und Konsequenzen für den Mittelstand -- 1.6 Einführung in die Fallstudie: Die Top-Serv GmbH -- 1.7 Fazit -- 2 Corporate Governance in KMU -- 2.1 Definitionen und Regelungen von Corporate Governance -- 2.1.1 Principal-Agent-Theorie als Ausgangspunkt -- 2.1.2 Gegenentwürfe zur Principal-Agent-Theorie -- 2.1.3 Abschließende Ausführungen zu Aufsichtsgremien -- 2.2 Corporate Governance Systeme -- 2.2.1 Shareholder-Ansatz -- 2.2.2 Stakeholder-Ansatz -- 2.2.3 Folgerungen zur Corporate Governance in KMU -- 2.3 Rechtliche Grundlagen und Empfehlungen zur Corporate Governance -- 2.3.1 Corporate Governance Kodizies -- 2.3.2 Relevante Regelungen für KMU -- 2.4 Corporate Governance, Risikomanagement u. Compliance kombiniert -- 2.5 Rahmenkonzept der Corporate Governance für KMU -- 2.6 Fallstudie: Corporate Governance bei der Top-Serv GmbH -- 2.7 Empirische Ergebnisse zur Corporate Governance im Mittelstand -- 2.7.1 Kenntnisstand zur Corporate Governance -- 2.7.2 Organisatorische Einbindung der Corporate Governance -- 2.7.3 Prozessuale Umsetzung der Corporate Governance -- 2.7.4 Entwicklungsbedarf bzw. Umsetzungsschwächen -- 2.8 Fazit -- 3 Risikomanagement in KMU -- 3.1 Definitionen und Abgrenzung des Begriffs Risiko und Risikomanagement -- 3.2 Organisation des Risikomanagements -- 3.3 Prozess des Risikomanagements -- 3.3.1 Grundlagen -- 3.3.2 Risikoidentifikation -- 3.3.3 Risikobewertung.

Bei sich rasant ändernden Umweltbedingungen auf der einen und komplexer werdenden Erwartungen und Ansprüchen von Mitarbeitern auf der anderen Seite stellt sich die Frage, ob herkömmliche Konzepte von Führung in dieser Situation noch greifen (können) oder ob es an der Zeit ist Führung "neu zu denken". In aktuellen Fachdiskussionen gilt Coaching als Führungs- und Personalentwicklungsinstrument der Zukunft. Die Bachelorarbeit untersucht, inwieweit diese These belegt werden kann.

In dieser Arbeit werden Methoden der klassischen Personalbeschaffung und des e-Recruitings vorgestellt. Es wurde versucht mit Hilfe eines Fragebogens herauszufinden, wie die Personalbeschaffung in Mecklenburg-Vorpommern aussieht und ob die Möglichkeiten, die die Digitalisierung mit sich bringt, aufgenommen werden. Die Akzeptanz in Mecklenburg-Vorpommern wurde mit den Ergebnissen der deutschlandweiten Studienreihe Recruiting Trends verglichen.