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In the United States, aging in place is a common concept that refers to older adults' desire to remain in their homes as they age. However, this ability to age in place is a complex process that is not only impacted by the home's accessibility or individual functional abilities. This paper aims to examine different factors, such as home environment and home modification, caregivers, finances, and other supports present in the participants' lives, that impact older adults with age-related cognitive changes (ARCC) (in)ability to age in place. Qualitative interviews with older adults with ARCC (n = 5) and their caregivers (n = 5) were conducted. The participants' experiences while aging in place indicate that finances and caregiving support greatly impacted their lives at home and ability to age in place. Personal finances dictated where some of the participants could age and the support, they could afford from home health aides. Additionally, informal and formal caregivers were an important source of support that aided in the older adults' ability to remain home. As researchers, we need to continue to address personal finances and the support that the individual has in their lives to most effectively promote aging in place and their life at home.

"Schon lange wird darüber diskutiert, ob und wie Beschäftigungsverhältnisse für Personen mit starken Vermittlungshemmnissen öffentlich gefördert werden sollen. Es gibt dazu zahlreiche Instrumente und Programme, die allerdings gerade - wieder einmal - durch das Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt verändert werden. Eine Legislaturperiode lang wurde in Berlin eine besondere Form der öffentlich geförderten Beschäftigung praktiziert: Durch eine großzügige Landesförderung konnten langzeitarbeitslose Personen, die mit bestimmten Instrumenten der Bundesarbeitsmarktpolitik gefördert wurden, zu relativ besseren Bedingungen beschäftigt werden. Der von der Linkspartei eingeführte 'Öffentlich geförderte Beschäftigungssektor' (ÖBS) war ein von Beginn an stark umstrittenes Projekt. Jüngst hat sich die neue Berliner Regierungskoalition aus SPD und CDU gegen die Fortführung des ÖBS entschieden, so dass die damit geschaffenen Beschäftigungsverhältnisse allmählich auslaufen. Im Folgenden werden die Ziele, Erfahrungen und Wirkungen des ÖBS beleuchtet." (Textauszug, IAB-Doku)

"Im Zuge der 'aktivierenden' Arbeitsmarktpolitik haben Förderphilosophie und Instrumenteneinsatz der arbeitsmarktpolitischen Beschäftigungsförderung einen grundlegenden Wandel erfahren: Sozialversicherungspflichtige Formen sind bei gleichzeitiger Verschlechterung der Förderkonditionen quantitativ stark reduziert worden. Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung dominieren den Instrumenteneinsatz. Sie sind aber wenig zielgruppenorientiert, bilden kaum Brücken in den ersten Arbeitsmarkt und verdrängen in relevantem Ausmaß sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Inzwischen orientiert die Bundesregierung auf neue Formen der Beschäftigungsförderung für einen eng begrenzten Personenkreis, ohne das Aktivierungsparadigma grundsätzlich infrage zu stellen. Der Beitrag verweist auf Widersprüche und offene Fragen und plädiert für ein Gesamtkonzept der Beschäftigungsförderung, das an bisherige Erfahrungen anknüpft und den Schwerpunkt auf die Professionalität und öffentliche Kontrolle bei der Maßnahmeplanung und -umsetzung legt." (Autorenreferat)

Auf der Basis betrieblicher Fallstudien wurden Erfolgsfaktoren für betriebliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermittelt. Das Sample der untersuchten Unternehmen umfasst sowohl Großbetriebe als auch mittelständische und Kleinbetriebe in unterschiedlichen Branchen und Regionen, Betriebe mit explizit formulierter familienfreundlicher Ausrichtung und solche, in denen die Maßnahmen einfach nur praktiziert werden. Die Untersuchung hat gezeigt, dass sich eine Reihe von Erfolgsfaktoren für eine familienfreundliche Praxis in den Betrieben identifizieren lassen. So gelingt eine familienfreundliche Politik vor allem dann, wenn engagierte Einzelpersonen das Thema als Impulsgeber voranbringen, die Führungskräfte im Betrieb für das Thema gewonnen werden können und es verbindliche Vereinbarungen zu familienfreundlichen Maßnahmen gibt. Diese Maßnahmen müssen allen Beschäftigten im Betrieb bekannt gemacht werden. Wichtig ist zudem, dass die Beschäftigten ihre konkreten Bedarfe offen artikulieren können und die familienfreundlichen Maßnahmen sich auf eine Bedarfsanalyse stützen. Als wichtig wird erachtet, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit der Gleichstellung der Geschlechter und Maßnahmen zur Frauenförderung verbunden wird. 'In allen untersuchten Betrieben ist deutlich geworden, dass die konzipierten Vereinbarkeitsmaßnahmen am besten im Bereich der unteren und mittleren Qualifikation greifen. Hier sind vor allem Teilzeit für Mütter und eine im individuellen Interesse nutzbare Gleitzeitregelung gern und gut genutzte Instrumente. In Bezug auf den Bereich der höher qualifizierten Beschäftigten oder gar der Führungskräfte herrscht hingegen eine große Hilflosigkeit. In diesem Beschäftigungssegment gilt die (nahezu grenzenlose) Verfügbarkeit für den Betrieb immer noch als Kriterium und Indikator der Leistungsbereitschaft.' (IAB)

Auf der Basis betrieblicher Fallstudien wurden Erfolgsfaktoren für betriebliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermittelt. Das Sample der untersuchten Unternehmen umfasst sowohl Großbetriebe als auch mittelständische und Kleinbetriebe in unterschiedlichen Branchen und Regionen, Betriebe mit explizit formulierter familienfreundlicher Ausrichtung und solche, in denen die Maßnahmen einfach nur praktiziert werden. Die Untersuchung hat gezeigt, dass sich eine Reihe von Erfolgsfaktoren für eine familienfreundliche Praxis in den Betrieben identifizieren lassen. So gelingt eine familienfreundliche Politik vor allem dann, wenn engagierte Einzelpersonen das Thema als Impulsgeber voranbringen, die Führungskräfte im Betrieb für das Thema gewonnen werden können und es verbindliche Vereinbarungen zu familienfreundlichen Maßnahmen gibt. Diese Maßnahmen müssen allen Beschäftigten im Betrieb bekannt gemacht werden. Wichtig ist zudem, dass die Beschäftigten ihre konkreten Bedarfe offen artikulieren können und die familienfreundlichen Maßnahmen sich auf eine Bedarfsanalyse stützen. Als wichtig wird erachtet, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit der Gleichstellung der Geschlechter und Maßnahmen zur Frauenförderung verbunden wird. 'In allen untersuchten Betrieben ist deutlich geworden, dass die konzipierten Vereinbarkeitsmaßnahmen am besten im Bereich der unteren und mittleren Qualifikation greifen. Hier sind vor allem Teilzeit für Mütter und eine im individuellen Interesse nutzbare Gleitzeitregelung gern und gut genutzte Instrumente. In Bezug auf den Bereich der höher qualifizierten Beschäftigten oder gar der Führungskräfte herrscht hingegen eine große Hilflosigkeit. In diesem Beschäftigungssegment gilt die (nahezu grenzenlose) Verfügbarkeit für den Betrieb immer noch als Kriterium und Indikator der Leistungsbereitschaft.' (IAB)

This contribution shows that the development of both female employment and the service sector is heavily influenced by social conditions and that politics can play a decisive role. A comparison between different pathways to the service society shows that the individual breadwinner and the public service models are conducive to a high level of female employment at relatively favourable working conditions, whereas in the market service model both quantity and quality are lower. Yet so far the integration of women into the labour market and the transformation of informal household work into paid employment seems to be reproducing the hierarchical gender-specific division of labour in new forms. Genuine gender equality and the reconciliation of career and family made necessary by increasing paid employment by women imply the need for a revision of the still predominant conception of 'standard employment', particularly with regard to working time.

"Internationale Vergleiche zeigen, dass es weder 'die' Dienstleistungsgesellschaft noch 'den' (richtigen) Weg in eine mehr und mehr durch Dienstleistungen geprägte Wirtschaft gibt. Ebenso wie die Wege in die Dienstleistungsgesellschaft und ihre Strukturen verschieden sind, sind es auch die Beschäftigtenstrukturen und Arbeitszeiten. Der Zusammenhang zwischen Dienstleistungsarbeit, Frauenbeschäftigung und Teilzeit stellt sich im europäischen Vergleich ganz unterschiedlich dar, wie die Ergebnisse eines im Rahmen des vom BMBF geförderten Verbundprojektes 'Dienst - Leistung(s) - Arbeit' auf der Basis der Europäischen Arbeitskräftestichprobe vorgenommenen Vergleichs der 15 EU-Mitgliedständer belegen. Während der Frauenanteil an der Dienstleistungsbeschäftigung derzeit tendenziell mit wachsender Frauenerwerbstätigkeit steigt, wird der Teilzeitanteil im Dienstleistungssektor von einer Vielzahl weiterer Faktoren beeinflusst. Insgesamt zeigt sich, dass Beschäftigten- und Arbeitszeitstruktur im Dienstleistungssektor - ebenso wie in der Gesamtwirtschaft - durch gesellschaftliche Rahmenbedingungen geprägt werden und sich nicht aus der Art der Tätigkeiten ableiten lassen." (Autorenreferat)

"In dem Beitrag wird gezeigt, dass die Entwicklung sowohl der Frauenerwerbstätigkeit als auch des Dienstleistungssektors in hohem Maße durch gesellschaftliche Rahmenbedingungen beeinflusst werden und der Politik eine entscheidende Rolle zukommt. Ein Vergleich unterschiedlicher Pfade in die Dienstleistungsgesellschaft zeigt, dass das 'individual breadwinner' und das 'public service model' ein hohes Niveau der Frauenbeschäftigung bei relativ guten Arbeitsbedingungen fördern, während im 'market service model' sowohl das Ausmaß als auch die Qualität niedriger sind. Allerdings scheinen die Integration der Frauen in den Arbeitsmarkt und die Transformation von informeller Hausarbeit in Erwerbsarbeit bisher in gewisser Weise die hierarchische geschlechtsspezifische Arbeitsteilung in neuen Formen zu reproduzieren. Tatsächliche gender equity und die bei wachsender Erwerbstätigkeit von Frauen notwendige Vereinbarkeit von Beruf und Familie erfordern eine Revision des bisherigen Konzepts von 'Normalarbeit' insbesondere der Arbeitszeit." (Autorenreferat)

Der Beitrag befaßt sich mit der Frage, wie eine Regulierung von Erwerbsarbeit und sozialer Sicherung unter den sich wandelnden Bedingungen der Arbeitswelt umgesetzt werden können. Die Überlegungen basieren vor allem auf der Erkenntnis, dass die dem Normalarbeitsverhältnis zugrundeliegende Sicherheitslogik dem Wandel der Arbeitsverhältnisse nicht mehr angepaßt ist und dass das Festhalten an der überkommenen Logik neue Ungleichheiten mit erheblichen sozialen Risiken schafft. Der Trend zur Polarisierung und Pluralisierung von Beschäftigungsbedingungen erfordert eine Verabschiedung vom Leitbild des Normalarbeitsverhältnisses, jedoch auch die Festschreibung eines "neuen Standards", für den wiederum Änderungen des Erwerbs- und Sozialsystems (kürzere Arbeitszeiten, eigenständige soziale Sicherung von Frauen und Männern, Ausdehnung der Sozialversicherungspflicht auf Selbständige und Beamte, gesellschaftliche Verantwortung für die Betreuung von Kindern, Anpassung des Steuersystems) notwendig sind. (ICH)

Der Beitrag behandelt die Frage, ob sich in Bezug auf den Wandel der Beschäftigungsformen und der Arbeitszeiten Tendenzen der "Entgrenzung" von Normalarbeit beobachten lassen. Die Autorin zeigt anhand empirischer Fakten, dass sich Veränderungen derzeit eher am oberen und unteren Rand des Beschäftigungssystems ausmachen lassen, während der Kernbereich der Normalarbeit zumindest bisher von diesem Wandel bestenfalls tangiert wird. Eine Analyse der Triebkräfte des Wandels legt eine Interpretation als Nebeneinander von Be- und Entgrenzungen bzw. einer Polarisierung von Beschäftigungsstrukturen nahe. Anhand internationaler Vergleiche wird gezeigt, dass Politik und Regulierung einen starken Einfluss auf den Wandel der Beschäftigungsstrukturen haben. Die Autorin begründet ihre Auffassung, wonach der Begriff der Entgrenzung am treffendsten dort anzuwenden ist, wo sich derzeit eine Veränderung des Arbeitsvertrags vollzieht. ; This article deals with the question as to whether a tendency towards a delimitation/liberalisation of standard employment can be observed with respect to the change in forms of employment and working times. The author shows on the basis of empirical facts, that changes can be seen rather at the top and bottom margins of the employment system, while the main area of standard employment is hardly influenced by the change, if at all. An analysis of the driving forces of that change suggests to interpret it as a co-existence of limitation on the one hand and delimitation/liberalisation on the other hand, i.e. a polarisation of employment structures. On the basis of international comparisons it is clear that politics and regulations have a strong influence on the change in employment structures. The author justifies her perception, whereby the term delimitation/liberalisation can be applied most aptly where changes in the working contract are currently executed.