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À côté des grandes enquêtes statistiques nationales et des études épidémiologiques qui ont intégré les « risques psychosociaux » (RPS) à leur arsenal de surveillance de la santé des travailleur·ses, des dispositifs de suivi sont mis en place au sein des entreprises depuis une quinzaine d'années en France. Favorisent-ils une meilleure prévention ou contribuent-ils, plutôt, et de façon paradoxale, à des formes d'« ignorance » et d'« inaction » ? L'étude de la mise en œuvre successive de différents dispositifs au sein d'une entreprise du secteur bancaire ayant négocié des accords collectifs sur la qualité de vie au travail montre, d'une part, que les modèles de mesure sont refaçonnés tant par les cabinets de conseil que par les gestionnaires des ressources humaines (RH) et, d'autre part, que ces usages managériaux opèrent un déplacement majeur, passant d'une logique d'identification des facteurs de risque pour la santé à celle d'une évaluation de « l'engagement » des salarié·es. Ces usages relèvent autant d'une tentative pour traduire ces enjeux dans un langage susceptible de faire agir les directions que d'une « managérialisation du droit » prémunissant l'entreprise de risques juridiques.

Drawing on the corporate professionalization model, the notion of client professionalization denotes new, client-oriented strategies of legitimization and claims relating to expertise, differentiation, regulation and dissemination. Based on the case of executive coaching in France and its professionalization process, the paper shows how these strategies enable heterogeneous categories of actors to become recognized as professionals. These strategies act as resources because they are grounded on principles other than exclusion and monopoly, such as extension and co-production, which give new value to heterogeneous socialization experiences and multiple activities. The emphasis on client-relationship skills affords atypical professionals' access to rewarding positions that would otherwise have been unattainable for them. These strategies are important for occupations such as coaching that are practiced by self-employed individuals, who have been overlooked in the literature. They also tend to constitute an appealing access to professionalization, in a context where the power of the market is increasing.

AbstractDrawing on the 'corporate professionalization' model (Kipping, Kirkpatrick, and Muzio 2006; Muzio et al. 2011) of new strategies adopted by managerial occupations, this article explores professionalization processes taking into account the role of the client. Based on an analysis of the professionalization of executive coaching, it demonstrates the influence of the client organizations in such processes, at a collective and institutional level. This influence tends to favor new professionalization strategies of differentiation, regulation, and dissemination. The article suggests that this influence does not necessarily limit the power of corporate professionals, at least in the institutionalization phase, especially if we redefine power as consisting 'not in restriction and exclusion, but in extension and linking' (Eyal 2013: 876). Framed primarily to analyze corporate occupations practiced by independent professionals, the 'client professionalization' model suggests better taking into account the influence of client organizations in further research on professionalization processes, in line with the research conducted on 'client capture' (Leicht and Fennell 2001; Dinovitzer, Gunz, and Gunz, 2014). By studying an emergent corporate profession that is practiced by self-employed, solo practitioners and freelancers, which have been largely overlooked in the literature, this article contributes overall to a more diverse understanding of corporate professions and the ways in which they professionalize.

Le coaching en entreprise relève d'une perspective d'optimisation de soi, en liant performance et bien-être au travail. L'article propose de réinscrire ce dispositif dans une histoire longue des relations entre psychologie et management, saisie à partir de l'entre-deux-guerres et dans le contexte français. Le retour sur cette généalogie permet de dégager la spécificité des idéologies du coaching – d'une part, la « réalisation de soi » et la figure de « l'entrepreneur de soi » ; d'autre part, le « savoir-être » et la figure du « manager-coach » ou du « leader » – et de les resituer au sein des transformations du capitalisme.

Résumé À partir d'une enquête qualitative sur le coaching individuel en entreprise, cet article analyse le cas exemplaire d'un cadre supérieur ayant bénéficié d'un coaching alors que sa carrière plafonnait. Amenant ce cadre à revoir ses ambitions, le coaching remplit dans ce cas une fonction « palliative » en l'aidant à accepter cette situation. Ce dispositif contribue ainsi à pacifier les rapports sociaux dans l'entreprise : il gère les insatisfactions tout en permettant au cadre de « sauver la face » par l'interprétation positive offerte par le coaching.