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Résumé Les comportements au travail des jeunes de la « génération Y » font l'actualité dans la presse managériale et dans les media destinés au grand public. Mais aucune recherche en gestion n'est venue caractériser cette population et ses différences avec ses aînées. Résoudre ce décalage et tenter de décrire les spécificités des jeunes de la « génération Y » dans ses relations à l'emploi sont les objectifs de cette recherche. Le concept de schéma cognitif est utilisé pour décrire comment les individus organisent leurs connaissances sur la carrière et l'emploi. Le processus de sensemaking est utilisé pour modéliser l'ajustement des individus aux exigences des contextes de travail. Les schémas cognitifs des individus sont étudiés grâce à la technique des cartes cognitives. Les cartes de trois groupes d'individus sont comparées : des jeunes de la « génération Y » avant (N= 160) puis après leur premier recrutement (N = 127) et des salariés de la génération précédente (N = 113). Les résultats montrent que les schémas cognitifs des salariés de la « génération Y » ne diffèrent pas de ceux des membres de la génération précédente. Ils diffèrent, en revanche, de ceux des étudiants membres de la « génération Y. » On montre donc que les schémas des membres de la « génération Y » ne dépendent pas de leur appartenance générationnelle.

La diversification croissante des trajectoires des cadres est régulièrement rappelée mais jamais réellement décrite. Pour répondre à cette lacune, cet article propose la notion de « qualité de carrière. » Elle est présentée en fonction des évolutions des marchés du travail des cadres ainsi qu'en fonction des critiques adressées aux notions de succès objectif et subjectif de carrière. Une échelle de « qualité de carrière » est construite, testée et validée sur un échantillon de 784 cadres. Elle permet une perspective comparative et l'ouverture d'un débat sur l'hétérogénéisation, plutôt que la diversification, des carrières des cadres français.