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As racionalidades instrumental e substantiva estão presentes nas organizações. A primeira faz do homem instrumento de produção, expondo-o a um conjunto de regras e princípios utilitários, em que todos os meios são subordinados a determinados fins, não questionados eticamente. A segunda, valoriza a dimensão humana pelo seu pensamento crítico,promotor de mudanças vantajosas, mediante ações individuais e coletivas, respeitando a ética, o meio ambiente, o potencial humano e a confiança. As organizações de serviço são dependentes dos profissionais que atendem clientes, desempenhando trabalho emocional incerto, variável e de difícil controle. Esses profissionais são apoiados pelos que atuam na retaguarda, com atividades padronizadas e controladas. Com tais premissas, este estudo, com base em pesquisas bibliográficas, propõe-se a elaborar um instrumento que detecte as percepções e os comportamentos humanos que se ajustam aos elementos da racionalidade instrumental nas organizações de serviço. Os resultados revelaram que não se pode levantar os indicadores instrumentais sem considerar os substantivos, pois ambos estão presentes, com intensidades diferentes, nas organizações, motivo pelo qual o instrumento elaborado, com quarenta e três afirmativas, contém elementos instrumentais: cálculo; fins; maximização dos recursos; êxito, resultados; desempenho; utilidade;rentabilidade, e estratégia interpessoal; e substantivos: autorrealização; entendimento;julgamento ético; autenticidade; valores emancipatórios, e autonomia.

O feedback aplicado aos participantes não aprovados nos processos seletivos é prática pouco comum nas organizações, o que os impede de conhecer seus pontos fracos para aprimorá-los e seus pontos fortes para potencializá-los. Ainda que o tema seja relevante do ponto de vista social e acadêmico, há pouca publicação tratando dos efeitos danosos que a falta do feedback provoca nas pessoas, motivo que deu causa a este estudo que, baseado em pesquisa bibliográfica, documental e de campo, se propôs a identificar os impactos que a falta de feedback provoca nos candidatos. Os resultados mostram os problemas enfrentados pelos profissionais que estão em busca de uma posição no mercado de trabalho, tais como: ansiedade, indignação, desrespeito, constrangimento. De modo oposto, o recebimento do feedback possibilitaria que os envolvidos alavancassem seus perfis profissionais.

As pessoas de todo o mundo passam bilhões de horas por semana jogando nos computadores, smartphones e videogames. Levar os elementos dos jogos, que fascinam e prendem a atenção dos indivíduos, para o contexto da educação profissional ou não, pode ser uma estratégia metodológica que resulte em aumento de motivação e engajamento de aprendizes. Este estudo, com baseado em pesquisa bibliográfica e documental, pretende apresentar as etapas para a criação de objetos de aprendizagem gamificados a serem utilizados pelos profissionais das áreas de treinamento, em especial, os instrutores, que desejam aumentar o envolvimento dos treinandos com os conteúdos transmitidos em sala de treinamento. Há resultados empíricos mostrando a eficácia da gamificação em treinamento e na transferência dos aprendizados para o trabalho cotidiano.

Governança corporativa é um sistema, com base em boas práticas, que converte princípios em recomendações, pelas quais as organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas a identificar e solucionar os conflitos de agência entre as partes interessadas. A corrupção é um conflito de agência que gera altos custos econômicos, sociais e políticos, para combatê-la ganha destaque a responsabilidade dos diferentes agentes de governança. Pela importância do tema para o bem comum e para o ambiente de negócios, este estudo verifica se as ações propostas no código brasileiro das melhores práticas em governança corporativa são eficazes para combater a fraude e a corrupção nas empresas. A pesquisa bibliográfica e documental revelou que os mecanismos de governança recomendados no Código das Melhores Práticas em Governança Corporativa, para inibir atos danosos ao patrimônio do principal, não são eficazes, por si só, para prevenir, reduzir ou combater a corrupção, por se tratarem de políticas de prevenção, diretrizes e orientações genéricas, não oferecendo roteiro passo a passo das ações a serem executadas pelas empresas.

A avaliação do retorno sobre os investimentos feitos em programas de treinamento, utilizada para avaliar os benefícios gerados pela transferência do aprendizado para a situação de trabalho de empregados ocupantes de cargos fixos, pode ser aplicada para avaliar os impactos no trabalho pela incorporação de competências? Tal problemática encorajou a realização deste estudo que se propõe a verificar se é possível avaliar o retorno financeiro sobre o investimento feito em treinamento para o desenvolvimento, ou incorporação de competências mediante a aplicação da fórmula ROI. A pesquisa bibliográfica revelou que é possível, aos profissionais que atuam no treinamento, avaliar o retorno financeiro gerado pelo investimento feito em treinamento para o desenvolvimento de competências.

Os problemas do meio ambiente, seus impactos na saúde e bem-estar das pessoas, as regulamentações e o posicionamento cada vez mais exigente dos consumidores têm levado as indústrias a adotarem novas posturas frente às questões ambientais. A literatura mostra que há muito a ser feito e que as inovações praticadas nos controles ambientais nas saídas, nos processos e na gestão administrativa têm se traduzido em fonte de lucro, evidenciando que investir no capital humano torna as pessoas mais competentes para o empreendedorismo estratégico, para a inovação e para a produção, impactando na longevidade da empresa e no crescimento do seu capital econômico e financeiro. Este estudo se justifica pela importância do tema para as indústrias preocupadas com as questões ambientais, uma vez que o objetivo dele é verificar se a inovação pode ser o ponto de equilíbrio entre o capital humano, o capital financeiro e o capital ambiental das indústrias. A revisão bibliográfica revelou que a inovação tem se mostrado como o ponto de equilíbrio entre os capitais humano, financeiro e ambiental, quando as indústrias adquirem consciência da sua responsabilidade socioambiental.

Este artigo tem como objetivo verificar se o alto desempenho das organizações se assenta sobre sua cultura, que faz um ajuste entre seus valores culturais, sua estratégia e seu ambiente externo. Uma cultura organizacional forte tem sido referida como determinante do desempenho das organizações. Esses estudos abordam a influência dos valores guiando e ajustando as ações estratégicas da organização ao seu ambiente externo. A pesquisa bibliográfica mostrou que há outras variáveis impactando o desempenho das organizações o que permite concluir que o objetivo deste estudo foi parcialmente atingido.

Quando a logística passou a fazer parte da cadeia de suprimentos, agregando valor aos processos de acordo com a concepção dos clientes, vistos como funcionários de tempo parcial, passou a ser determinante que as organizações repensassem todo o processo logístico, num enfoque menos operacional e mais estratégico. Enquanto era vista como atividade da retaguarda, afastada do cliente, a razão instrumental era suficiente para operacionalizar os processos. Contudo, quando a logística precisa se humanizar para prestar um serviço de qualidade, com cordialidade e presteza, e que satisfaça ao cliente, a razão substantiva é requerida. Diante desse contexto, este estudo, baseado em pesquisas bibliográficas e de campo, tem o objetivo de verificar se a gestão da área de logística norteada pelos elementos da racionalidade substantiva, por meio de práticas que promovam a realização do potencial, a autonomia e a ética no trabalho, pode promover a elevação da autoestima dos empregados, incentivando-os a serem mais eficazes em seus desempenhos. Os resultados mostram que a racionalidade substantiva pode promover a elevação da autoestima dos respondentes, incentivando-os a serem mais eficazes em seus desempenhos.

A constante preocupação das organizações em manter uma força de trabalho que representevantagem competitiva vem atraindo estudiosos cujo foco de pesquisa é o comprometimento.Embora o constructo não tenha ainda uma base definitiva, descobertas relevantes a elerelacionadas vêm sendo feitas nos estudos empíricos realizados, contribuindo dessa formapara a sua mensuração e elucidação. O presente estudo, realizado com 216 pesquisadorescientíficos do Instituto de Pesquisas Energéticas e Nucleares, se propõe a demonstrar asrelações associativas entre determinadas características pessoais, de trabalho e de desempenhoindividual e os comprometimentos organizacional e ocupacional. Os resultados revelaram umduplo padrão de comprometimento nas dimensões propostas por Meyer & Allen, sendo o tipoocupacional ligeiramente superior ao organizacional. Com esse conhecimento, asorganizações podem reconhecer a existência de mecanismos que são capazes de fazer de seusempregados seu diferencial de competitividade.

As mudanças no mundo do trabalho desencadeadas pela globalização diminuem a oferta de postos de trabalho e responsabilizam o indivíduo pelo seu desemprego, dizendo-lhe que a sua baixa qualificação profissional impede-lhe de encontrar uma ocupação. Com o objetivo de testar essa hipótese neoliberal, foi realizado este estudo entre os egressos da primeira turma de formandos de 2008, do curso de Administração de uma Instituição de Ensino Superior, localizada em Osasco, SP. Os resultados mostram que 75% desses egressos estão atuando na área administrativa e ocupando cargos de nível superior, porém a pesquisa de campo, mediante aplicação de questionário, também revelou que há outros elementos interferindo no processo de inserção dessas pessoas no mercado de trabalho.