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Betriebliche Familienpolitik ist ein junges Forschungsfeld, dessen wissenschaftliche Untersuchung sich aus einer politikwissenschaftlich orientierten und aus einer wirtschaftswissenschaftlich orientierten Perspektive heraus anbietet. Erstgenannte Perspektive ist primär deskriptiver Art und strukturiert den Untersuchungsgegenstand anhand dreier Dimensionen: Polity blickt auf die Rahmenbedingungen betrieblicher Familienpolitik, politics auf das Handeln betrieblicher Akteure; policy ist schließlich auf Inhalte und Ziele betrieblicher Familienpolitik gerichtet. Die wirtschaftswissenschaftlich orientierte Perspektive ist demgegenüber eher analytischer Art und fokussiert auf den betriebswirtschaftlichen Nutzen, der mit der Durchführung familienbewusster Personalpolitik einhergehen kann. Diesbezügliche empirische Studien wirtschaftswissenschaftlicher Ausrichtung liegen aufgrund einer komplexen Variablenstruktur in einem geringeren Ausmaß vor als deskriptive Untersuchungen politikwissenschaftlicher Strukturierung. Vorliegendes Arbeitspapier verbindet beide Untersuchungsperspektiven und betrachtet auf Grundlage zweier empirischer Untersuchungen von 75 erwerbswirtschaftlichen Unternehmen und 72 nicht-erwerbswirtschaftlichen Institutionen betriebliche Familienpolitik sowie betriebswirtschaftliche Erfolge familienbewusster Personalpolitik. Sowohl für Unternehmen als auch Institutionen kann gezeigt werden, dass Familienbewusstsein in sehr vielen Fällen mit positiven einzelwirtschaftlichen Effekten einhergeht. Komparative Analysen legen ferner dar, dass betriebliches Familienbewusstsein in Unternehmen eher zu Erfolg führt als in Institutionen. Die explorativ gewonnenen Erkenntnisse bilden die Ausgangsbasis für weitergehende empirische Untersuchungen der Erfolge und Effekte familienbewusster Personalpolitik. Durchzuführende methodische Vorarbeiten sind auf Konzeptionalisierung und Operationalisierung der Input- und Output-Seite familienbewusster Personalpolitik zu richten. ; Family policy pursued by enterprises can be scholary analysed by means of political science as well as economic science. Political science has a more descriptive view and structures the object of investigation via three dimensions: polity, focussing on the basic conditions of family policy pursued by enterprises, politics, concentrating on the acting of the managerial players; policy finally considers the contents and purposes of a family friendly management of human resources. Economic science has a more analytical view and examines the operational effects of family friendly human resources management. With regard to the view of political science there are less economic empirical than descriptive studies. This is because economic science has to deal with of a lot of very complex variables which are difficult to structure. The present paper combines the points of view of political science and economic science and considers family policy pursued by enterprises as well as operational effects of family friendly policies. 75 businesses and 72 non-profit companies have been examined. It can be shown that family friendliness leads in both, business and non-profit companies, to positive operational effects. A comparison of both types of enterprises shows that family friendliness is more effective in businesses than in non-profit companies. The conclusions from these explorations are starting points for the further analysis of family friendly human resources management. Within the next step, it will be necessary to conceptualize and operationalize the input and the output of family friendly policies.

Angestoßen durch die demografische Entwicklung und deren absehbaren volkswirtschaftlichen und gesellschaftlichen Folgen ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den vergangenen Jahren in Deutschland von einer eher randständigen Position ins Zentrum der deutschen Reformdiskussion gerückt. Unternehmen nehmen sich hierbei zunehmend als eigenständige Akteure wahr, die durch betriebsinterne Vereinbarkeitsmodelle dazu beitragen, die Elternschaft respektive die Pflege Familienangehöriger mit dem Berufsleben ihrer Mitarbeiter zu harmonisieren – unabhängig von staatlichen Reglementierungen und Steuerungsmodellen. Die in diesem Zusammenhang vertrauten Schlüsselbegriffe wie Familienbewusstsein, Familienorientierung oder Familienfreundlichkeit werden zwar häufig – und scheinbar synonym – verwendet, eine semantische Abgrenzung sowie eine detaillierte Betrachtung bleiben jedoch aus. Darüber hinaus fehlen valide Messinstrumente, die Aussagen darüber ermöglichen, ob und inwiefern Unternehmen familienbewusst sind. Vor diesem Hintergrund erscheint es von zentraler Bedeutung, Familienbewusstsein grundlegend zu konzeptualisieren und zu operationalisieren. Der vorliegende Beitrag soll zur Schließung dieser Forschungslücke beitragen. ; Due to the demographic development in Germany, the importance of reconciling work and family is constantly increasing. Companies progressively more perceive themselves as independent players, who contribute to the reconcilability of work and family by the use of family-friendly policies, independent from governmental regimentations and steering models. The keywords which are familiar in this context – Familienbewusstsein, Familienorientierung, Familienfreundlichkeit – are often and seemingly synonymously used but neither differentiated from each other nor in detail filled with meaning and content. Furthermore, attempts to state whether or not and in how far companies are family-friendly – in other words attempts to measure family consciousness – are missing. Taking this deficiency into account, it is of vital importance to conceptualise and operationalise family consciousness. This article aims at closing this gap.

Die Analyse betriebswirtschaftlicher Ziele und Effekte einer familienbewussten Personalpolitik stellt vor dem Hintergrund eines nicht zuletzt demografiebedingten Bedeutungszuwachses der betrieblichen Familienpolitik ein zentrales Forschungsdesiderat dar. Vor der konzeptionellen Folie eines Input-Output Modells wird in vorliegendem Arbeitspapier zunächst gezeigt, dass mit dem berufundfamilie-Index ein dienliches Instrument zur Quantifizierung betrieblichen Familienbewusstseins vorliegt, es jedoch bisher an einer Systematik fehlt, welche die Output-Seite konsistent erfasst. Diese Forschungslücke wird im ersten Teil vorliegender Arbeit geschlossen, indem theoretische Ansätze und metaanalytische Befunde hinsichtlich der Ziele familienbewusster Personalpolitik in einem Zielsystem konzentriert werden. In dessen Zentrum stehen Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung als überlagernde Ziele, welche hinsichtlich aktueller Beschäftigter in Wirkungsbeziehungen zu deren Arbeitszufriedenheit und Motivation, zu Fehlzeiten, Humankapitalakkumulation, Kundenbindung, Kostensenkung und Mitarbeiterproduktivität stehen; hinsichtlich potenzieller Mitarbeiter lassen sich die Wirkungsbeziehungen in Bezug auf den Bewerberpool, die Bewerberqualität sowie die Senkung von Opportunitätskosten unbesetzter Stellen beschreiben. Aufbauend auf dieser Systematik wird im zweiten Teil der Arbeit ein empirisches Forschungsdesign entwickelt und in einer Betriebsstättenbefragung in Deutschland (n=1.001) angewandt. Quantitative Datenanalysen zeigen einerseits, dass familienbewusste Personalpolitik bei allen beschriebenen Zielbereichen einen signifikant positiven Beitrag leistet. Andererseits führen Untersuchungen der Wirkungsintensität familienbewusster Personalpolitik zu dem Ergebnis, dass Unternehmen mit einem hohen betrieblichen Familienbewusstsein die beschriebenen Ziele zum Teil deutlich besser erreichen als die Vergleichsgruppe nicht familienbewusster Unternehmen. ; Due to the increasing relevance of demographic developments for human resources management, the analysis of goals and effects of corporate family-consciousness has become a central field of research. The concept of an input/output analysis presented in the paper shows that the berufundfamilie-index offers a quantification of corporate family-consciousness but also reveals that the output has not yet been conceptualized consistently. The first part of this paper closes this gap of research by issuing a system of goals of corporate family-consciousness. Central goals are employee loyalty and recruiting. With regard to current employees these goals relate to job satisfaction and motivation, absenteeism, accumulation of human capital, customer loyalty, cost reduction and efficiency of labour. With regard to potential employees they relate to the pool and quality of applicants as well as to the reduction of opportunity costs caused by vacancies. The second part of the paper describes the survey of 1001 companies in Germany based on the construction mentioned before. It shows that corporate family-consciousness significantly contributes to achieving the goals. Furthermore it proves that the more family-conscious a company is, the better the goals mentioned can be achieved. The empirical findings indicate that family friendly human resources management constitutes an important parameter in managerial decision making.