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Bien que prometteur en termes de perspectives de recherche, le concept de script de carrière fait l'objet de nombreuses critiques dans le champ des carrières. Il est jugé trop théorique et difficile à opérationnaliser dans le cadre de recherches empiriques. Ce papier propose de répondre à cette critique. Il revient sur les travaux fondateurs du concept et montre que le concept de script de carrière peut être raffiné. Plus particulièrement, il met en évidence deux caractéristiques des scripts de carrière utiles à leur opérationnalisation : leur double dimension cognitive et comportementale et la distinction entre scripts forts et scripts faibles. Il mobilise ensuite ces éléments pour étudier empiriquement, dans le cadre d'une étude menée dans le secteur humanitaire français, la relation existante entre scripts de carrière et action individuelle. Il montre que tous les scripts de carrière n'ont pas la même capacité à guider l'action individuelle, ce qui laisse une marge de manœuvre plus ou moins importante aux individus pour agir et transformer leur script de carrière. Il montre, par ailleurs, que la transformation des scripts de carrière demande un travail cognitif important qui pousse certains individus à changer de script plutôt que de transformer celui qu'ils mobilisent déjà.

Cet article se propose d'étudier le rôle de la GRH dans le processus de transformation digitale. Basée sur une étude qualitative au sein d'un grand groupe industriel, elle montre plus particulièrement que l'accompagnement de la digitalisation par la GRH fait l'objet de deux grands décalages – le premier entre la politique RH et les pratiques mises en œuvre, et le second entre ces pratiques et leurs perceptions par les acteurs opérationnels. Ces décalages sont de trois registres : organisationnels, relatifs aux ressources engagées et enfin liés à des dimensions humaines. Ce faisant, cet article revient sur l'idée communément partagée selon laquelle la digitalisation constituerait une révolution dans l'entreprise. Elle montre que la digitalisation fait l'objet des mêmes décalages que toutes les transformations stratégiques « classiques ». Elle propose, par ailleurs, de comprendre ces décalages comme le résultat de « traductions » différentes du dispositif RH d'accompagnement de la digitalisation.

La diversification des carrières contemporaines place la mobilité, dans sa nature désormais plurielle et protéiforme, au cœur de nos réflexions. Alors que la littérature présente largement l'individu comme un acteur libre de se mouvoir pour construire sa carrière, cet article s'inscrit dans une voie alternative de recherche, fondée sur la logique de dualité. La carrière et les mobilités qui la façonnent sont appréhendées comme étant coconstruites par l'individu et l'institution. Les scripts de carrière, placés au cœur de la relation dialectique entre individus et institution constituent, dans cette perspective, un cadre conceptuel particulièrement fécond pour appréhender les carrières. Pour autant, il n'est mobilisé que partiellement par la littérature, étant le plus souvent dépossédé de l'une de ses dimensions (comportementale) au profit de sa seconde (cognitive). Cet article ambitionne de contribuer à l'élaboration d'une compréhension commune et partagée du concept des scripts de carrière en prenant le contre-pied des travaux mobilisant le concept et en se penchant particulièrement sur sa dimension comportementale. Il s'appuie empiriquement sur le cas de la carrière des magistrats au sein de l'institution judiciaire et examine la dimension comportementale des scripts de carrière des magistrats (par la mise en évidence de parcours types de mobilité). Cette analyse apporte un nouvel éclairage sur le rôle des mobilités dans l'étude des carrières et pointe la puissance analytique du cadre conceptuel des scripts de carrière dans sa double dimension, certes cognitive mais aussi comportementale.