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In der Personalpolitik vieler Unternehmen gilt: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind eine wichtige Ressource für den Unternehmenserfolg. Das Durchschnittsalter unserer Gesellschaft steigt, immer weniger junge Beschäftigte stehen einer wachsenden Zahl an Älteren gegenüber, die aus dem Erwerbsleben ausscheiden. In der Personalberichterstattung wird die Herausforderung, den zukünftigen Personalbedarf zu decken, von einer Mehrheit der DAX-30-Unternehmen besonders hervorgehoben. Die Personalberichterstattung ist Teil der Außendarstellung für Share- und Stakeholder und auch als Werbeplattform für potenzielle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen konzipiert. Zum anderen dient sie der Mitarbeiterkommunikation. Einige Unternehmen berichten sehr ausführlich über ihre Beschäftigten und beziehen auch Arbeitnehmervertretungen mit ein. In anderen Berichten werden dagegen kaum Kennzahlen zu den Beschäftigten veröffentlicht. Insgesamt zeigt diese Aktualisierung unserer Studie aus dem Jahr 2008, dass die Personalberichterstattung für die Unternehmen an Bedeutung gewonnen hat.Es wurden rund 110 Geschäftsberichte, 8 Personalberichte und knapp 60 Nachhaltigkeitsberichte angelehnt an die personalrelevanten Kriterien der Global Reporting Initiative (GRI) ausgewertet. Ausgewählte Aspekte und Projekte der Personalberichterstattung sind in Unternehmensportraits aufbereitet. Neben der quantitativen Analyse erfolgen eine inhaltliche Auswertung entlang der im GRI erfassten personalrelevanten Themenbereiche sowie eine Untersuchung der Veränderungen der Berichterstattung im Zeitverlauf von 2001 bis 2009.

Behandelt die Fernsehserien "Familie Schölermann", "Familie Hesselbach", "Alle meine Tiere", "Der Forellenhof", "Die Unverbesserlichen", "Acht Stunden sind kein Tag" und "Ein Herz und eine Seele". In dieser Untersuchung wird geprüft, wie das Frauen- und Familienbild der deutschen Gesellschaft in den 50er, 60er und 70er Jahren in Fernsehserien reproduziert wird. Als Maßstab dient das Frauen- und Familienbild, wie es sich aus Familiensoziologie, Familienpolitik, Sexualitätsgeschichte und den realen Lebensverhältnissen von Familien ergibt.

Um die Frage zu beantworten, welche Maßnahmen einer Work-Life-Balance von Unternehmen im einzelnen umgesetzt werden, berichten die Autoren aus einschlägigen Studien der Hertie-Stiftung, des Instituts der deutschen Wirtschaft und einer eigenen Unternehmensbefragung. Sie skizzieren zunächst die Ziele, Chancen und Risiken von Work-Life-Balance als Personal- und Führungskonzept sowie als Wettbewerbsstrategie. Sie erörtern ferner die Frage, ob durch die Implementation von Work-Life-Balance bestehende Zielkonflikte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern tatsächlich gelöst werden können oder ob an die Stelle traditioneller Interessenkonflikte neue hinzutreten. Im Rahmen einer Auswertung von Unternehmensaußendarstellungen (Internet, Broschüren etc.) sowie einer Befragung von Führungskräften aus dem Personalwesen stellen die Autoren fest, dass die Work-Life-Balance nicht nur durch innerbetriebliche bzw. organisationsbezogene Bedingungen, sondern auch durch seinen Nutzen hinsichtlich der Kommunikation eines Unternehmens nach außen bestimmt wird. Sie diskutieren abschließend die Vergleichbarkeit und Bewertung von Work-Life-Balance-Konzepten, die auch übergeordnete Aspekte, wie z.B. Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Chancengleichheit oder Gesundheit am Arbeitsplatz, umfassen können. (ICI)

Die zunehmende Betonung des Themas CSR in Politik, Gesellschaft und in Unternehmen führt nicht automatischdazu, dass die Mitarbeiter der Unternehmen und ihre Vertretungen, also die Betriebsräte und die Arbeitnehmervertretungen im Aufsichtsrat, in die CSR-Strategien der Unternehmen eingebunden werden. Für die Untersuchung wurden daher fünf Unternehmen ausgesucht, bei denen aufgrund ihres Selbstverständnisses und ihres Rufs davon auszugehen war, dass es ein vergleichsweise hohes Maß an Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen an den CSR-Aktivitäten gibt. Anhand dieser fünf Unternehmen wird in Form von Fallstudien untersucht, in welchem Maße es Beteiligung der Arbeitnehmervertreter an CSR-Strategien bzw. an CSR-Maßnahmen und ihrer Umsetzung gibt, wodurch sie befördert oder auch gehemmt wird und wie bzw. aus welchen Motiven heraus sie genutzt wird. Aus der vergleichenden Auswertung der Fallstudien werden am Ende Thesen entwickelt und Hinweise für Betriebsräte und Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat abgeleitet.

Die deutsche Fleischindustrie musste in den letzten Jahren rasante Veränderungen verkraften. Internationale Konzentrationsprozesse, EU-Agrarreform, EU-Osterweiterung und Strukturwandel haben weitreichende Folgen für die Branche. Der Kostendruck wächst, die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung geht seit Jahren zurück. Schlachthöfe beschäftigen zunehmend Werkvertragarbeitnehmer aus Osteuropa, die häufig aufgrund illegaler Praktiken und schlechter Arbeitsbedingungen in die Schlagzeilen geraten. Darüber hinaus erhöhen gehäuft auftretende Fleischskandale den Druck, Qualität zu produzieren und nachzuweisen.Ziel der Untersuchung ist es, diese Entwicklungen und ihre Auswirkungen auf die Beschäftigungsperspektiven und die Arbeitssituation in der deutschen Fleischwirtschaft zu analysieren. Dafür werden die Veränderungen des weltweiten und europäischen Marktes für Fleisch angesichts der EU-Osterweiterung und der Neuausrichtung der EU-Agrarpolitik ebenso un-tersucht wie der Strukturwandel der deutschen Fleischindustrie unter dem Einfluss wachsender internationaler Konzernstrukturen. Außerdem werden die Entwicklung des Marktes für Fleischprodukte, die Rolle von Handel und Konsum in Deutschland sowie die Entwicklung des Außenhandels vor dem Hintergrund stagnierender Märkte in Europa beleuchtet.Die Publikation basiert auf Primär- und Sekundärdatenanalysen, die durch empirische Erhebungen im Rahmen von Expertengesprächen mit Unternehmen, Verbänden und Institutionen der Branche sowie Vertretern der Politik vertieft wurden.

Die Befragung sollte einen ersten Eindruck davon vermitteln, wie die Umsetzung tariflicher Abweichungen vom Flächentarifvertrag in der Praxis bewertet werden. Angesichts eines nach wie vor vom Flächentarifvertrag dominierten Systems industrieller Beziehungen interessierte v.a. die Praxis betriebsspezifischer Differenzierungen. Wie werden Effizienz und Effektivität dieser abweichenden Vereinbarungen von den Beteiligten eingeschätzt? Ein Blick auf die wirtschaftliche Wirklichkeit der deutschen Industrie zeigt, dass es längst nicht mehr um die Frage nach dem 'ob' tariflicher Abweichungen geht, sondern nach dem 'wie'. Die Befragungsergebnisse sind dabei über die befragten Firmen hinaus von Interesse, denn sie liefern Hinweise auf verallgemeinerbare positive und negative Randbedingungen und Erfahrungen. Ein wesentlicher Punkt ist hier die soziale und unternehmenskulturelle Innovationsfähigkeit der beteiligten Unternehmen und ihrer Belegschaften. Um diese nachhaltig zu steigern (und gemeinsames Lernen in Konfliktsituationen zu ermöglichen), sind förderliche Rahmenbedingungen und ein adäquates Verhalten der beteiligten Akteure notwendig. Hier zeigen die Ergebnisse der Interviews sowohl Positiv- als auch Negativbeispiele.