Suchergebnisse

В статье прослеживается эволюция концепции эффективности в психологической практике с особым акцентом на проблемы валидности центров оценки. Ранние методы и процедуры центров оценки возникли и были развиты в военно-психологических и военно-психиатрических службах некоторых стран Европы и Америки перед Второй мировой войной и во время ведения боевых действий. Первые исследования эффективности центров оценки были начаты уже после окончания войны. Проводились измерения надежности и валидности. Центр оценки в его современном виде оформился в результате проведения исследований профессиональной карьеры в телекоммуникационной корпорации AT&T. Тогда же развернулись широкомасштабные исследования валидности центров оценки. Это было время господства тринитарной доктрины валидности (а именно, комплекса, состоящего из содержательной, критериальной и конструктной валидности). Как правило, при проведении центров оценки обеспечивались высокие показатели содержательной и критериальной валидности. Проблема была в том, что не удавалось получить веских доказательств наличия конструктной валидности. Исследования раз за разом обнаруживали, что поведенческие индикаторы разных компетенций в одних и тех же упражнениях более сильно коррелируют между собой в отдельных упражнениях (эффект упражнений), чем поведенческие показатели одних и тех же компетенций в разных упражнениях (эффект измеряемых параметров). Этот феномен получил название парадокса конструктной валидности центров оценки. В настоящее время тринитарную доктрину сменяет концепция унитарной валидности, что открывает возможности для переформатирования данной проблемы с целью создания более эффективных центров оценки. Далее проводится анализ намечающихся тенденций решения сходных методологических проблем в других областях психологической практики, таких как качественные исследования и исследования действием. Рассматриваются пути повышения валидности, справедливости, приемлемости и действенности центров оценки для подбора и развития персонала ; The article reviews the evolution of the concept of effectiveness in the psychological practice, with a particular emphasis on assessment centers (AC) validity. Early AC-methods and processes were originated and developed by military psychological and psychiatric services in Europe and America before and during the WW2. The first studies of AC effectiveness were initialized after the war. There were some attempt to measure AC reliability and validity. The assessment center method, in its modern form, came into existence as a result of the AT&T Management Progress Study. At that time large-scale investigations of AC-validity were successfully developed. The trinitarian view of validity (namely content, criterion-related, and construct) has dominated psychology for almost a second half of the XX century. ACs have traditionally demonstrated strong content and criterion-related validity. However, researchers have been puzzled with the lack of evidence concerning construct validity. Researchers have consistently revealed that different behavioral ratings within simulations are more strongly related to one another (exercise effects) than the same dimension rating across simulations (dimension effects). This phenomenon was named as the AC construct-related validity paradox. Now the trinitarian doctrine has been replaced by the unitarian validity concept and we have the opportunity to reformate the problem for creating more effective ACs. Further, we examine some emerging trends in resolving similar methodological problems by other branches of the psychological practice, such as qualitative investigations and action researches. Conclusions about the validity, fairness, acceptability and efficacy of ACs for personnel selection and development are offered.