Suchergebnisse

Die unternehmerische Nachhaltigkeitsberichterstattung (NHB), die die Berichterstattung über ökologische und soziale Belange sowie guter Unternehmensführung (Governance) umfasst, steht zunehmend im Fokus von KapitalgeberInnen, Stakeholdern und der Allgemeinheit. Auch große Non-Profit-Organisationen (NPO) geraten verstärkt in die Pflicht, Rechenschaft über die Beachtung von Nachhaltigkeitsbelangen innerhalb ihrer Organisation abzulegen. Auf Grundlage einer theoretischen Analyse der möglichen Motive sowie Evaluation der einschlägigen gesetzlichen Vorgaben und relevanten Leitlinien werden im Rahmen einer vergleichenden Fallstudie Ansätze zur Umsetzung einer NHB von NPO aufgezeigt und diskutiert.

"Welche Rolle spielt Macht, wenn Organisationen lernen? Die vorliegende Studie untersucht Lernprozesse in einem Umweltverband. In der Analyse von Interviews von Mitgliedern der Organisation wird Macht sichtbar. Folgende drei Ergebnisse sind zentral: 1. Alle Befragten beziehen sich in ihrer Schilderung der Lernprozesse auf Machtquellen. In den meisten Fällen werden diese nicht als solche bezeichnet. Das Wort Macht wird selten benutzt. 2. Die Befragten nehmen unterschiedliche Positionen zu dem Lernprozess ein, indem sie verschiedene Gewichtungen von Problemen vornehmen. Es gibt Befürworter von ganzheitlichen und solche von eingeschränkten Lernprozessen. Darüber hinaus sehen einige Befragte keine Notwendigkeit für Veränderungen. Diese werden als drei verschiedene Typen beschrieben. 3. In allen Interviews wird Macht als legitim betrachtet. Allerdings lässt sich nicht feststellen, ob alle Befürworter des Wandels oder alle Bewahrer des Status Quo sich auf ähnliche Machtquellen beziehen. Fazit der Studie: Eine Stigmatisierung von Macht ist nicht sinnvoll, weil Macht Dimension jeglichen organisationalen Handelns ist. Eine erfolgreiche Umsetzung von Organisationslernen setzt ein differenziertes Verständnis für Macht in einer Organisation voraus." (Autorenreferat)

Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung zeigen, dass durchaus nennenswerte Unterschiede zwischen Non-Profit-Organisationen und For-Profit-Organisationen bestehen, die sich auch auf Transformationsvorhaben auswirken. Daraus resultieren spezielle Anforderungen von Non-Profit-Organisationen an eine Transformation, die ausreichende Beachtung finden sollten. So werden die besten Voraussetzungen geschaffen, damit eine Transformation in Non-Profit-Organisationen die gesetzten Ziele erreicht, gegebenenfalls ungeplante Potenziale ausschöpft und Risiken umgeht. Non-Profit-Organisationen arbeiten in einem speziellen Spannungsfeld. Dabei könnte man von einer ≫Ambidextrie der Non-Profit-Organisationen≪ sprechen, bei der sowohl die Professionalisierung und Effizienz auf der einen Seite als auch die Sozialität und das Ehrenamt auf der anderen Seite möglichst in Balance gehalten werden sollen. Allein diese Ambidextrie macht es erforderlich, dass sich die Organisationen stets selbst hinterfragen, ihr Umfeld kontinuierlich beobachten und bei Bedarf Transformationsvorhaben einleiten. Bei der Betrachtung der zahlreichen weiteren Einflüsse auf Non-Profit-Organisationen sowie deren Herausforderungen wird klar, dass organisationale Transformation ein unumgängliches Thema für Non-Profit-Organisationen ist.

"Benötigen 'Non-for-Profit-Organisationen' ein eigenes Controllinginstrumentarium, das sich von den Aufgaben, Verfahren und Methoden der 'normalen' Controllerarbeit unterscheidet? Müssen sich NPO-Controller nicht auch, so wie es im Controllerleitbild der International Group of Controlling formuliert ist, um Planung, Steuerung, Ergebnistransparenz, Wirtschaftlichkeit, Berichtswesen, Zielorientierung und betriebswirtschaftliche Informationsversorgung kümmern?" (Autorenreferat)

Konflikte in Organisationen sind allfällig und selbstverständlich: Man streitet innerhalb und zwischen Gremien, Gruppen, Abteilungen und Einzelpersonen um Finanzmittel, Personalausstattungen, Gehaltsanteile, um strategische Ziele etc.; es gibt persönliche Sympathien und Antipathien, ja leider manchmal Haß zwischen einzelnen Organisationsmitgliedern, die sich nicht selten gegenseitig und spiegelbildlich unakzeptables Verhalten und schlechte Charaktereigenschaften vorwerfen, usw. Hinreichend bekannt sind die damit verbundenen Handlungsblockaden, Entscheidungsumwege oder auch die persönlichen seelischen Verletzungen und Kränkungen. Unumstritten dürfte aber auch sein, daß Konflikte zum notwendigen Anpassungs- und Wandlungsprozeß in Organisationen dazugehören. Sie sind auch Symptom und Ausdruck von "Gärungsprozessen", die mit der Suche verschiedener Menschen nach den "richtigen" Entscheidungen und Handlungen verbunden sind. Das Buch gibt im ersten Teil eine kurzgefaßte Übersicht über typische Konfliktmechanismen, Konfliktinterventionsmöglichkeiten und Drittparteirollen auf der Grundlage von Friedrich Glasls Standardwerk Konfliktmanagement sowie Hinweise zur Steigerung der individuellen Konfliktbewältigungskompetenz. Der zweite Teil beschreibt und veranschaulicht an Anwendungsbeispielen das Organisationsverhaltensplanspiel als interessante Methode der Seminare zum Thema Konfliktbewältigung. Der dritte Teil enthält drei umfangreiche authentische Konfliktfallbeschreibungen aus non-profit-Organisationen. Das Buch gibt sowohl dem Praktiker als auch Studierenden und Lehrenden an Hochschulen eine kurzgefaßte Methodengrundlage und direkt umsetzbare Anleitungen und Werkzeuge für eigene Konfliktbewältungsprozesse und Seminare zu diesem Thema.

Abstract

Purpose: The aim of this paper is to analyse mobbing in a large, non-profit, state-owned organization in order to find out to what extent mobbing is present and in what way it takes place. In addition, the purpose of the research is to analyse whether the extent of mobbing is connected to employee's age, gender and position.

Methodology: In this quantitative research, a total of 355 opinions were collected using a random selection procedure within the selected large size, state-owned organization (between 1000 and 2000 employees). The results of the employees' experiences of mobbing were statistically analysed and tested.

Results: Similar to other researches, a third of all respondents stated they have been affected by mobbing in the last three years. Additionally, we found out that younger employees are not affected more than older. Interestingly, there are also no gender differences as both genders seem to be affected similarly. Also, a management position does not mean a person is less exposed to mobbing. Finally, we confirmed that the most frequent type of mobbing is vertical mobbing (carried out by an employer / manager on employees or vice versa).

Originality / value: The study fills a current gap in the research and understanding of mobbing in non-profit organizations in Slovenia as it presents the magnitude of mobbing experiences as well as the relations between the attackers and victims. The study also provides a good starting point for further research on this sensitive subject.

Research limitations / conclusions: Since the research was limited to one non-profit organization, it makes sense to explore the phenomenon in different individual profit companies as well as non-profit organisations in order to create plans for preventing and limiting mobbing.