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Mode of access: Internet. ; MAIN; J61.M6 66th v.3-4: v.1 in J61 M6 66th v.3; v.2 in J61 M6 66th v.4

Mode of access: Internet. ; MAIN; J61.A6 87th v.17-18: pt. 1 in v. 17; pt. 2 in v. 18

Mode of access: Internet. ; MAIN; J61.A2 66th v.4-7: pt.1-1- in v.4; pt.11-20 in v.5; pt.21-30 in v.6; pt.31-39 in v.7

Human resources is one of the main assets of the regional innovation systems. The development and accumulation of human resources is a crucial prerequisite to keep regional R&I industries highly performing and internationally competitive. Yet, regional policies to attract international research professionals (IRPs) are still underdeveloped for a number of reasons. It is crucial to understand the role of regions in managing IRP migration, as well as factors and obstacles to IRP immigration in order to design effective policy measures. It is argued that the factors that influence the size, composition and distribution of IRPs within a territory are place-based, and they are structural (organisational, policy-related and economic) as well as non-pecuniary (professional, personal, cultural, lifestyle preferences). The framework is interrogated via a case study of Tuscany. Particular attention is paid to organisational, policy-related, economic and human factors. The paper concludes by offering a discussion of policies to be implemented at different levels of governance to improve attraction and recruitment potential, and to achieve the ultimate goal of sustainable management of regional research capacities.

Importing foreign nurses has been used as a strategy to ease nursing shortages in the United States. The effectiveness of this policy critically depends on the long-run response of native-born nurses. We examine how the immigration of foreign-born registered nurses (RNs) affects the occupational choice and long-run employment decisions of native RNs. Using a variety of empirical strategies that exploit the geographical distribution of immigrant nurses across U.S. cities, we find evidence of large displacement effects - over a 10-year period, for every foreign nurse that migrates to a city, between one and two fewer native nurses are employed in that city. We find similar results at the state level using data on individuals taking the nursing board exam - an increase in the flow of foreign nurses significantly reduces the number of natives sitting for licensure exams in the states that are more dependent on foreign-born nurses compared to those states that are less dependent on foreign nurses. Using data on self-reported workplace satisfaction among a sample of California nurses, we find evidence suggesting that some of the displacement effects could be driven by a decline in the perceived quality of the workplace environment.

Der Beitrag befasst sich mit der Anwerbung qualifizierter und hochqualifizierter Arbeitnehmer aus dem Ausland nach Deutschland. Während ökonomische Theorien vornehmlich den Reallohn als Anreiz für Migration sehen, stellt dieser Beitrag auf weiche Faktoren ab, die für Migrationsentscheidungen ebenfalls relevant sind und mit deren Einfluss sich die Migrationsliteratur seit längerem beschäftigt. Diese Aspekte werden landläufig als Willkommenskultur bezeichnet. Sie soll es Migranten erleichtern, nach Deutschland zu ziehen. Dass dieser Aspekt vernachlässigt wurde, erweist sich vor allem bei der Anwerbung qualifizierter und hochqualifizierter Arbeitskräfte als Nachteil. Der Beitrag diskutiert den Begriff sowie zentrale Aspekte einer Willkommenskultur und zeigt mögliche Schwachpunkte in der Anwerbung ausländischer Fachkräfte auf.

Die Möglichkeit, über fachlich (hoch-)qualifizierte Arbeitskräfte zu verfügen, ist von entscheidender Bedeutung für die Zukunft nicht nur der Unternehmen, sondern auch der ökonomischen Entwicklung einer Region oder eines Landes. Die Wirtschaftspolitik benötigt daher gesicherte Befunde zu Bedarf und Angebot an Fachkräften. Der vorliegende Beitrag wertet für die Neuen Bundesländer die Befragung 2011 des IAB-Betriebspanels aus, die sich speziell mit möglichen Engpässen und Problemen bei der Stellenbesetzung befasst hat. Hierbei wird neben den Ländern auch nach der Größe eines Betriebs sowie der Branchenzugehörigkeit unterschieden. Die Ergebnisse zeigen, dass in den kommenden Jahren eine höhere Zahl ostdeutscher Betriebe eine angespanntere Situation auf dem Arbeitsmarkt erwartet, als dies in der Vergangenheit der Fall war. Eine nicht ausreichende Bewerberzahl und fehlende Zusatzqualifikationen sind die am häufigsten genannten erwarteten Probleme bei der Stellenbesetzung. Mittlere und große Betriebe rechnen eher mit solchen Problemen als kleine Betriebe.