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International audience ; We study the contribution of market regulations in the dynamics of the real exchange rate within the European Union. Based on a model proposed by De Gregorio et al. (1994a), we show that both product market regulations in nontradable sectors and employment protection tend to inflate the real exchange rate. We then carry out an econometric estimation for European countries over 1985-2006 to quantify the contributions of the pure Balassa-Samuelson effect and those of market regulations in real exchange-rate variations. Based on this evidence and on a counter-factual experiment, we conclude that the relative evolution of product market regulations and employment protection across countries play a very significant role in real exchange-rate variations within the European Union and especially within the Euro area, through theirs impacts on the relative price of nontradable goods.

International audience ; We study the contribution of market regulations in the dynamics of the real exchange rate within the European Union. Based on a model proposed by De Gregorio et al. (1994a), we show that both product market regulations in nontradable sectors and employment protection tend to inflate the real exchange rate. We then carry out an econometric estimation for European countries over 1985-2006 to quantify the contributions of the pure Balassa-Samuelson effect and those of market regulations in real exchange-rate variations. Based on this evidence and on a counter-factual experiment, we conclude that the relative evolution of product market regulations and employment protection across countries play a very significant role in real exchange-rate variations within the European Union and especially within the Euro area, through theirs impacts on the relative price of nontradable goods.

[spa] El análisis de la gestión de recursos naturales se ha basado tradicionalmente en el supuesto de que los agentes son free-riders. Bajo este supuesto no hay cabida para las iniciativas ambientales voluntarias y la intervención pública se considera imprescindible para evitar la sobreexplotación de los recursos. Este planteamiento choca con un cuerpo de literatura sobre gestión de recursos naturales que muestra la acción ambiental voluntaria como una posibilidad teórica y una realidad empírica. Esta tesis analiza los incentivos de las empresas turísticas que usan recursos de libre acceso a desarrollar iniciativas ambientales voluntarias y como estos incentivos se ven afectados por cambios institucionales. El marco conceptual se fundamenta en el Institutional Analysis and Development Framework (IAD), que orienta el desarrollo analítico de una familia de modelos de teoría de juegos estrechamente ligados. En primer lugar se desarrolla un modelo base en el que las empresas usan un recurso natural de libre acceso y pueden mitigar sus impactos mediante decisiones unilaterales voluntarias. Las iniciativas voluntarias son costosas, pero dadas las condiciones de mercado permiten a las empresas cargar primas de precio. Sobre este modelo de partida planteamos cambios institucionales en forma de introducción de normas de comportamiento no vinculantes, implantación de un estándar ambiental mediante regulación, existencia de corrupción, empresas no reguladas y la creación de una etiqueta verde de voluntaria adhesión. Consideramos también el efecto sobre los incentivos de comportamiento derivados de la potencial heterogeneidad de las empresas así como de la dinámica del recurso natural.

Les marchés de permis (ou quotas) d'émission de polluants ont prouvé leur efficacité dans la maîtrise des émissions de dioxyde de soufre par les centrales électriques américaines, ou pour l'élimination rapide du plomb dans l'essence dans les années 80 aux Etats-Unis. En ce qui concerne les gaz à effet de serre, le système européen d'échanges de quotas d'émission de CO2 entre les installations fixes est opérationnel depuis 2005. Ce type d'instrument est-il applicable aux transports, quand on considère les nuisances qu'ils génèrent (congestion, bruit, pollution atmosphérique, gaz à effet de serre) ? Cet ouvrage présente le concept des marchés de permis, analyse leur pertinence pour les différentes nuisances du transport, expose quelques exemples d'application et passe en revue un certain nombre de propositions.

Les marchés de permis (ou quotas) d'émission de polluants ont prouvé leur efficacité dans la maîtrise des émissions de dioxyde de soufre par les centrales électriques américaines, ou pour l'élimination rapide du plomb dans l'essence dans les années 80 aux Etats-Unis. En ce qui concerne les gaz à effet de serre, le système européen d'échanges de quotas d'émission de CO2 entre les installations fixes est opérationnel depuis 2005. Ce type d'instrument est-il applicable aux transports, quand on considère les nuisances qu'ils génèrent (congestion, bruit, pollution atmosphérique, gaz à effet de serre) ? Cet ouvrage présente le concept des marchés de permis, analyse leur pertinence pour les différentes nuisances du transport, expose quelques exemples d'application et passe en revue un certain nombre de propositions.

Les marchés de permis (ou quotas) d'émission de polluants ont prouvé leur efficacité dans la maîtrise des émissions de dioxyde de soufre par les centrales électriques américaines, ou pour l'élimination rapide du plomb dans l'essence dans les années 80 aux Etats-Unis. En ce qui concerne les gaz à effet de serre, le système européen d'échanges de quotas d'émission de CO2 entre les installations fixes est opérationnel depuis 2005. Ce type d'instrument est-il applicable aux transports, quand on considère les nuisances qu'ils génèrent (congestion, bruit, pollution atmosphérique, gaz à effet de serre) ? Cet ouvrage présente le concept des marchés de permis, analyse leur pertinence pour les différentes nuisances du transport, expose quelques exemples d'application et passe en revue un certain nombre de propositions.

International audience ; This article presents a theory of aid as trade. I assume that aid is a payment for an invisible export of strategic services to a large donor country seeking diplomatic goodwill and exclusive strategic use of a small country's territory, oceanic space and airspace. In a formal two countries-two goods model, the strategic service is produced with a higher productivity in the small country/island because of its geographic location (close to a potential enemy of the large country, for example). The other good is a composite manufactured good produced with higher productivity in the large country. There are gains from international trade that can be obtained by both countries, and divided between them. The citizen of both countries are better off: a lower cost for defense of the large industrial country, and a geostrategic rent for the citizen of the small country, enabling them to finance a deficit of the official balance of goods and services.

International audience ; This article presents a theory of aid as trade. I assume that aid is a payment for an invisible export of strategic services to a large donor country seeking diplomatic goodwill and exclusive strategic use of a small country's territory, oceanic space and airspace. In a formal two countries-two goods model, the strategic service is produced with a higher productivity in the small country/island because of its geographic location (close to a potential enemy of the large country, for example). The other good is a composite manufactured good produced with higher productivity in the large country. There are gains from international trade that can be obtained by both countries, and divided between them. The citizen of both countries are better off: a lower cost for defense of the large industrial country, and a geostrategic rent for the citizen of the small country, enabling them to finance a deficit of the official balance of goods and services.

Using a change in the rules of EU food aid policy in 1996, I investigate how donor countries react to EU's food aid allocation.On average if the EU stops allocating food aid to a small country, this reduces by 1.4 the average number of other donors. Donors reactions are heterogeneous. Next, I develop a simple framework in which donors react to EU's action either indirectly because it changes the recipient's needs or directly because they are motivated by comparing their allocation with the one of EU. I derive a donor typology from this framework. Large donors and Nordic countries are motivated by direct comparison with the EU allocation while the WFP is driven by recipient-related motives.

Abstract: Organizational and Work Psychology (POT) today faces great research and intervention challenges, given the current conditions in which work activities and the management of people are being developed in organizations, and since the world of work has been strongly affected in the last three decades as a result of the transformations that have been taking place in the management of organizations. The socio-economic and cultural political dynamics that we live in today demand a continuous change based on these changes. In this sense, organizational change has been associated with unexpected adaptation processes that arise to respond to the demands of the context. At present, the survival of organizations depends on the ability to project in the long term and not only on their ability to adapt, this implies on the part of organizations a management change that allows anticipating changes in the environment in such a way that long-term value is generated over the competition (Sandoval, 2014). In response to a series of phenomena such as the globalization of the economy, increasing competition and the emergence of new information technology, transport, and communications, among other factors, the use of strategies such as mergers between organizations has increased. Alliances, creation of networks, reduction of organizational macrostructures and outsourcing or subcontracting of the workforce, as mechanisms to achieve greater competitiveness in the market, aspects that have generated a dynamic of permanent change in the functioning of organizations in the world whole ( Lynch, & Mors , 2018). These changes are reflected in the impact they have on the climate of the organizations. The way workers understand the organization's climate depends on several aspects. G onzales , Pedraza and Sanchez (2015), identified that the work environment is important in understanding the relationship between employees and superiors, and that this relationship will be mediated by values, rules established by the organization at the individual level and group, and performance, these aspects that can generate satisfaction in the organization and in the collaborators. The organizational climate is important in understanding the organizational characteristics that impact on the behavior of individuals at work, as well as the attitudes of people towards organizations (Yoo, Huang & Lee, 2012). The organizational climate encompasses the structure, processes of the organization, as well as the management of compensation, employee behavior, performance expectations and growth opportunities. However, the organizational climate is the result of the interaction between the components of the company, such as structure, systems, culture, the behavior of the leader and the psychological needs of the employees ( Benjamin et al., 2013) . Organizational change and climate are framed in the psychosocial factors of organizations, which has a wide spectrum, they become an important issue for occupational health. The current situation that organizations and the labor market are going through generate important problems for organizations, therefore it is important to understand and deal with them properly. The new work arrangements involve short-term contracts. Additionally, the global market is becoming more competitive as a result, generates increasing pressure on the part of employees to be able to increase productivity and respond to the needs of the environment, forging as a result a report by employees of high levels of stress increasing risk of physical and psychological illness. The imminence of change in different spheres of the organization displaces workers, generating various reactions that affect the work-family balance, their performance and their perception of the organizational climate ( Connelly & Gallagher, 2004) Gil - Monte (2012) argues that technical changes, such as socioeconomic, demographic, political, economic, among others, have increased psychosocial risks . Some of the causes of these risks are: a) organizational changes are caused by internal factors (new processes, technology, workplace) or external (social, political, economic), b) new forms of hiring, c) little job stability , d) aging of the population, e) increase in workload, e) emotional demands at work, f) work-family imbalance . The author concludes that psychosocial risks have always been present, but what has been modified is the social perception of them , this is reflected in the increase of this type of risks in organizations, therefore it becomes a problem the which must be addressed in a timely manner by the managers of the organizations. Currently, with the public health threat generated by (COVID-19), several economic sectors are affected such as tourism, health, education, among others, which must develop new strategies and rethink new ways to be able to reach the population and reactivate its economy ( Wen , et al, 2020). These strategies create challenges that involve promoting new forms of work and assuming an increase in the demands of public and private sector employees that can have negative consequences for them ( Mañas, Estreder , Martinez -Tur, Díaz-Fúnez, & Pecino -Medina 2020). Similarly, in the face of these significant events such as the global pandemic, organizations must have the ability to develop tactics that allow them to adapt to change ( Beech , et al, 2020). In this order of ideas, in the face of adverse situations that arise due to the pandemic that affect the world economically, socially and politically, people who are part of organizations must be able to adapt to changes, which makes them more resilient ( Jiang , Jiang , Sun ,, & Li 2020). The resilience helps people overcome stress, which allows them to maintain an acceptable state of life or work ( Cope, Jones, & Hendricks, 2016). This implies that individuals must establish a balance between their work and family roles, which would not be possible to generate situations of emotional exhaustion as a psychological response to work stressors and in turn affect the performance of workers (Karatepe, 2013). As a result of the various changes that organizations have had to undertake such as the replacement of the workforce by younger generations, multicultural work, labor shortages, demographic challenges, the workplace has become a very demanding space. Additionally, people are expected to perform much more efficiently at work and at home ( Ilies , Schwind , Johnson, DeRue , & Ilgen , 2007). These changes have led to symptoms of stress in people in organizations that can affect them in their personal, family and work daily life (Biron, Cooper & Bond, 2009). These situations have generated research related to the different conditions of the human being in which sometimes they survive and thrive in the face of adversity. The study of positive human behavior gave rise to positive psychology (Seligman 199 8 ) and positive organizational behavior ( Luthans & Youssef , 2007). This paradigm shift from the study of negative to positive organizational behavior leads to new theories that propose that resilience is a flexible resource that anyone can learn and foster (Norman, Luthans & Luthans , 2005). Work is important for people, as it has many benefits for them (Henry, 2004). It helps them establish their identity, provides a possibility of social interaction beyond the purely work, encourages commitment, provides meaning, provides the possibility of having status and income. It is an activity that provides people with resources to live, in the same way, the family is an important part of people's daily lives that influences their sense of well-being ( Edwards & Rothbard, 2000). Ryan & Deci (2001), consider that the concept of work can be expanded and include aspects related to personal growth and well-being of people. For Voydanoff (2005), work and family are two important domains in people's lives and therefore can cause conflicts with each other (Allen, et al, 2000). However, these two elements can become synergistic and complement each other, the positive side of this interaction (work - family) can improve the well-being of the family unit (Greenhaus & Powell, 2006). According to Rahim (2011), he considers that effectively balancing work and family is important in organizations. The demands of the environment lead organizations to increase productivity, therefore, there is a greater demand for workers 'time and a reduction in workers' time with their families. Haar & Bardoel (2008) highlights that many changes have been generated that affect this work-family relationship, the composition of the workforce has changed, the number of women in the workplace has increased, families with two incomes, increased in the number of single parents. Greenhaus & Buetell (1985) argue that the work-family conflict occurs when the roles in which the pressures of work and family domains are not compatible. Wang, et to the, (2004), believe that regardless of the term that is used to describe the work - family conflict, this is mainly caused by excessive labor demands, which affect family negative results. For the current labor market, productivity is critical, managers aim to achieve maximum work performance by involving employees in this particular dynamic, it seeks that workers are willing to contribute in the organization beyond what is required by formal requirements. of work. In this logic the collaborators are caught between the demands of the family and those of the employer. The result of these multiple roles is the work-family conflict due to the incongruity between both areas, because the demands of one make it difficult to meet the demands of the other ( Rabenu , Tziner , & Gil, 2017). Liu, et al, (2019) highlight that the work-family balance is a perception that occurs simultaneously in two senses: low work-family conflict and high work-family enrichment, which implies that experiences are included among the roles both positive and negative. These positive or negative aspects are related to job performance. Pandey (2019) highlights the multidimensional nature of performance, classifying it in two aspects: a) resources: individual, work, organizational, social, b) stressors: individual, work, where the author points out that affective stressors such as burnout is an important variable that exhausts resources and decreases work performance, family, according to the author the variables at the family level are an inhibitor of work performance when they act as stressors. In this vein, the work-family conflict is an important variable that generates interference between the demands of these two domains with each other. Gragnano, Simbula, & Miglioretti (2020), highlight the fact that workers are aware of the importance of health to achieve a work-life balance, they showed that this balance is as important as the family domain, therefore, the researchers they must consider the health domain in the family domain when inquiring about work-life balance. Karatepe & Tenkiskus (2006) state that work-family conflict and emotional exhaustion are critical variables that have adverse effects on results. Yavas, Babacus & Karatepe (2008), consider the difficulties that front-line employees must balance the demands of their multiple roles can affect performance and as a consequence, employees can make the decision and leave the organizations. Wright & Cropanzano (1998), point out that an indicator of low work performance is emotional exhaustion, considered as a chronic state both physical and emotional, which is the product of overwork and continuous stress. Emotional exhaustion manifests itself in employees in a general loss of feeling of concern, trust, and interest (Maslach, 1982). Schaufeli & Greenglass (2001) consider that emotional exhaustion occurs when employees experience an emotional demand in a work situation over a long period of time. Studies carried out in the public sector contribute to understanding the manifestation of feelings of emotional exhaustion. The health professionals are under high pressure due to the long working days producing sleep disorders, professional responsibility which should provide a high-quality service with no margin for error. In the same way, their work implies a high emotional load given the nature of the work, this makes health professionals more vulnerable to emotional exhaustion (Babyar, 2017). According to Gerard (2018), it is necessary to take into account factors such as financial results, return on capital, which justifies success in health care organizations, which goes beyond the quality of care or the nature of activity. The structure of public health organizations is usually not very flexible, which makes the operation of these entities more difficult and therefore the work of the professionals who work in it, generating loss of energy and feelings of emotional exhaustion. Cropanzano, Rupp & Byrne (2003) argue that emotional exhaustion has a detrimental effect on the employee's job performance, which subsequently affects the productivity of the organization. The study carried out by Wang, et al (2019) shows the relationship between work-family conflict (WFC), family-work conflict (FWC), emotional exhaustion and performance. The results show that WFC is positively related to emotional exhaustion. Organizational care was also found to reduce WFC's influences on emotional exhaustion. In conclusion, it is important to highlight that all the variables that have been considered to carry out this study are related to each other. On the one hand, in a broad framework is organizational change, which influences the behavior and perception of people in the organization affecting the organizational climate. On the other hand, but in the same direction are the psychosocial factors that are also affected by changes in organizations and that would involve factors such as work-family balance, performance, emotional exhaustion. However, it should be highlighted that the way people in organizations face these aspects, will generate greater resilience and adaptation for the people in the organization. Resumen: La Psicología Organizacional y del Trabajo (POT) enfrenta hoy grandes desafíos de investigación e intervención, dadas las condiciones actuales en que se desarrollan las actividades de trabajo y de gestión de las personas en las organizaciones, ya que el mundo del trabajo se ha visto fuertemente afectado en las últimas tres décadas como resultado de las transformaciones que han estado ocurriendo en la gestión de las organizaciones. La dinámica política socioeconómica y cultural que se vive en la actualidad demanda un continuo cambio en función de estas. En este sentido el cambio organizacional ha estado asociado a procesos de adaptación inesperados que surgen para responder a las demandas del contexto. En la actualidad la supervivencia de las organizaciones depende de la capacidad de proyectarse a largo plazo y no solo de su capacidad de adaptación, esto implica por parte de las organizaciones una gestión del cambio que permita anticiparse a los cambios del ambiente de tal forma que se genere un valor a largo plazo sobre la competencia (Sandoval, 2014). Como respuesta a una serie de fenómenos como la globalización de la economía, la competencia cada vez más creciente y la emergencia de nuevas tecnologías de informática, transporte y comunicaciones, entre otros factores, se han incrementado el uso de estrategias como las fusiones entre organizaciones, alianzas, creación de redes, reducción de las macroestructuras organizativas y externalización o subcontratación de la fuerza de trabajo, como mecanismos para alcanzar una mayor competitividad en el mercado, aspectos que han generado una dinámica de cambio permanente en el funcionamiento de las organizaciones en el mundo entero (Lynch, & Mors, 2018). Estos cambios se ven reflejados en el impacto que tienen en el clima de las organizaciones. La forma como entienden los trabajadores el clima de la organización depende de varios aspectos. Gonzales, Pedraza y Sánchez (2015), identificaron que el ambiente laboral es importante en la comprensión de la relación entre empleados y superiores, ya que dicha relación va a estar mediada por los valores, las reglas establecidas por la organización a nivel individual y grupal, y el desempeño, estos aspectos que pueden generar satisfacción en la organización y en los colaboradores. El clima organizacional es importante en la comprensión de las características organizacionales impactan sobre la conducta de los individuos en el trabajo, así como las actitudes de las personas respecto a organizaciones (Yoo, Huang & Lee, 2012). El clima organizacional abarca la estructura, procesos de la organización, así como la gestión de la remuneración, el comportamiento del empleado, expectativa de rendimiento y oportunidades de crecimiento. No obstante, el clima organizacional es el resultado de la interacción entre los componentes de la empresa, tales como estructura, sistemas, la cultura, la conducta del líder y las necesidades psicológicas de los empleados (Benjamin et al., 2013). El cambio organizacional y el clima se enmarcan en los factores psicosociales de las organizaciones, los cuales tiene un amplio espectro, se convierten en un tema importante para la salud laboral. La situación actual por la que atraviesan las organizaciones y el mercado de trabajo generan problemas importantes para las organizaciones por lo tanto es importante entenderlos y afrontarlos de manera adecuada. Las nuevas modalidades de trabajo implican contratos a corto plazo. Adicionalmente el mercado global cada vez es más competitivo genera como resultado por parte de los empleados una creciente presión para poder aumentar la productividad y responder a las necesidades del entorno, forjando como resultado reporte por parte de los empleados de altos niveles de estrés incrementando el riesgo de enfermedad física y psicológica. La inminencia del cambio en diferentes esferas de la organización se desplaza a los trabajadores generando diversas reacciones que afectan el balance trabajo-familia, su desempeño y su percepción del clima organizacional (Connelly & Gallagher, 2004) Gil - Monte (2012) argumenta que los cambios técnicos, como los socioeconómicos, demográficos, políticos, económicos entre otros, han incrementado los riesgos psicosociales. Algunas de las causas de estos riesgos son: a) cambios organizacionales provocados por factores internos (nuevos procesos, tecnología, lugar de trabajo) o externos (sociales, políticos, económicos), b) nuevas formas de contratación, c) poca estabilidad laboral, d) envejecimiento de la población, e) incremento en la carga laboral, e) exigencias emocionales en el trabajo, f) desequilibrio trabajo – familia. El autor concluye que los riesgos psicosociales siempre han estado presentes, pero lo que se ha modificado es la percepción social que hay sobre ellos, esto se ve reflejado en el incremento de este tipo de riesgos en las organizaciones por tanto se convierte en un problema el cual se debe atender de manera oportuna por parte de los directivos de las organizaciones. En la actualidad con la amenaza de salud pública generada por el (COVID-19) se ven afectados varios sectores económicos como el turismo, la salud, la educación, entre otros, los cuales deben desarrollar nuevas estrategias y replantear nuevas formas para poder llegar a la población y reactivar su economía (Wen, et al, 2020). Estas estrategias crean retos que implican promover nuevas formas de trabajo y asumir un incremento en las demandas de los empleados del sector público y privado que pueden tener consecuencias negativas para éstos (Mañas, Estreder, Martinez-Tur, Díaz-Fúnez, & Pecino-Medina 2020). De igual forma, ante estos eventos significativos como la pandemia mundial las organizaciones deben tener la capacidad para desarrollar tácticas que le permitan adaptarse al cambio (Beech, et al, 2020). En este orden de ideas, ante las situaciones adversas que se presentan debido a la pandemia que afectan al mundo en lo económico, social y político, las personas que hacen parte de las organizaciones deben ser capaces de adaptase a los cambios lo cual los hace más resilientes (Jiang, Jiang, Sun,, & Li 2020). La capacidad de recuperación ayuda a las personas a superar las tensiones, lo cual permite mantener un estado de vida o un trabajo aceptable (Cope, Jones, & Hendricks, 2016). Esto implica que los individuos deben establecer un equilibrio entre sus roles laborales y los familiares, que no ser posible generarían situaciones de agotamiento emocional como una respuesta psicológica a los estresores laborales y a su vez afecta el desempeño de los trabajadores (Karatepe, 2013). Resultado de los diversos cambios que han debido asumir las organizaciones como el reemplazo de la fuerza laboral por generaciones más jóvenes, multiculturalidad de trabajo, escasez en la mano de obra, desafíos demográficos, el lugar de trabajo se ha convertido en un espacio muy exigente. Adicionalmente se espera que las personas de desempeñen de forma mucho más eficiente en el trabajo y en el hogar (Ilies, Schwind, Johnson, DeRue, & Ilgen, 2007). Estos cambios han propiciado en las personas que se encuentran en las organizaciones síntomas de estrés que pueden las pueden afectar en su cotidianida personal, familiar y laboral (Biron, Cooper & Bond, 2009). Estas situaciones han generado investigaciones relacionadas con las diferentes condiciones del ser humano en las que en algunas oportunidades sobreviven y prosperan ante la adversidad. El estudio del comportamiento humano positivo dio origen a la psicología positiva (Seligman 1998) y el comportamiento organizacional positivo (Luthans & Youssef, 2007). Este cambio de paradigma del estudio del comportamiento organizacional negativo al positivo deriva nuevas teorías que proponen que la resiliencia es un recurso flexible que cualquier persona puede aprender y fomentar (Norman, Luthans & Luthans, 2005). El trabajo es importante para las personas, ya que tiene muchos beneficios para éstas (Henry, 2004). Las ayuda a establecer su identidad, brinda una posibilidad de interacción social más allá de los netamente laboral, fomenta compromiso, brinda un significado, proporciona la posibilidad de tener estatus e ingresos. Es una actividad facilita a las personas recursos para vivir, de igual forma, la familia es una parte importante de la cotidianidad de las personas que influye en la sensación de bienestar de estas (Edwards & Rothbard, 2000). Ryan & Deci (2001), consideran que el concepto de trabajo se puede ampliar e incluyen aspectos relacionados con el crecimiento personal y el bienestar de las personas. Para Voydanoff (2005), el trabajo como la familia son dos dominios importantes en la vida de las personas y por tanto pueden llegar a causar conflictos entre sí (Allen, et al, 2000). Sin embargo, estos dos elementos pueden llegar a ser sinérgicos y complementarse, el lado positivo de esta interacción (trabajo – familia) puede mejorar el bienestar de la unidad familiar (Greenhaus & Powell, 2006). Según Rahim (2011) considera que equilibrar efectivamente el trabajo y la familia es importante en las organizaciones. Las demandas del ambiente conllevan a que las organizaciones aumenten la productividad, por lo tanto, hay una mayor demanda de tiempo de los trabajadores y una reducción el tiempo de los trabajadores con sus familias. Haar & Bardoel (2008) resalta que se han generado muchos cambios que afectan esta relación trabajo – familia, la composición de la fuerza laborar ha cambiado, se ha incrementado el número de mujeres en el lugar de trabajo, las familias con dos ingresos, aumento en el número de padres/madres solteras. Greenhaus & Buetell (1985), argumentan que el conflicto trabajo – familia se presenta cuando los roles en el que las presiones del trabajo y los dominios familiares no son compatibles. Wang, et al, (2004), consideran que independientemente del término que se utilice para describir el conflicto trabajo – familia, éste es causado principalmente por las excesivas demandas laborales, las cuales repercuten en resultados familiares negativos. Para el actual mercado laboral la productividad es crítica, los gerentes tienen como meta alcanzar el máximo rendimiento laboral involucrando a los empleados en esta particular dinámica, se busca que los trabajadores estén dispuestos a contribuir en la organización más allá de lo que exigen los requisitos formales de trabajo. En esta lógica los colaboradores se encuentran atrapados entre las demandas de la familia y las del empleador. El resultado de estos roles múltiples es el conflicto trabajo – familia debido a la incongruencia entre ambas áreas, debido a que las demandas de uno dificultan el cumplimiento de las demandas del otro (Rabenu, Tziner, & Gil, 2017). Liu, et al, (2019) resaltan que el equilibrio trabajo – familia es una percepción que se presenta de manera simultánea en dos sentidos: bajo conflicto trabajo - familia y alto enriquecimiento trabajo – familia, lo cual implica que se incluyen experiencias entre los roles tanto positivos como negativos. Es tos aspectos positivos o negativos tiene una relación con el desempeño laboral. Pandey (2019) destaca naturaleza multidimensional del desempeño clasificándola en dos aspectos: a) recursos: individuales, laborales, organizacionales, sociales, b) estresores: individuales, laborales en donde el autor señala que estresores afectivos como el agotamiento es una variable importante que agota los recursos y decrementa el rendimiento laboral, familiares, según el autor las variables a nivel familiar son un inhibidor del desempeño laboral cuando actúan como estresores. En este orden de ideas el conflicto trabajo familia es una variable importante que genera interferencia entre las demandas de estos dos dominios entre sí. Gragnano, Simbula, & Miglioretti (2020), resaltan el hecho de que los trabajadores son conscientes de la importancia de la salud para lograr un equilibrio trabajo-vida, demostraron que este equilibro es tan importante como el dominio familiar, por tanto, los investigadores deben considerar el dominio de la salud en el dominio familiar cuando se indaga el equilibrio trabajo – vida. Karatepe & Tenkiskus (2006), afirman que el conflicto trabajo – familia y el agotamiento emocional son variables críticas que tienen efectos adversos en los resultados. Yavas, Babacus & Karatepe (2008), consideran las dificultades que tienen los empleados de primera línea para equilibrar las demandas de sus múltiples roles pueden afectar el desempeño y como consecuencia los empleados pueden tomar la decisión e irse de las organizaciones. Wright & Cropanzano (1998), señalan que un indicador dé bajo desempeño laboral es el agotamiento emocional, considerado como un estado crónico tanto físico como emocional, el cual es producto del exceso de trabajo y el estrés continuo. El agotamiento emocional se manifiesta en los empleados en una perdida general de sentimiento de preocupación, confianza e interés (Maslach, 1982). Schaufeli & Greenglass (2001) consideran que el agotamiento emocional ocurre cuando los empleados experimentan una exigencia emocional ante una situación laboral en un período de tiempo prolongado. Estudios realizados en el sector público, contribuyen a entender la manifestación de sentimientos de agotamiento emocional. Los profesionales de la salud se encuentran bajo altos niveles de presión debido a las largas jornadas laborales que producen trastornos del sueño, la responsabilidad profesional en donde deben proporcionar un servicio de alta calidad sin margen de error. De igual forma, su trabajo implica alta carga emocional dada la naturaleza del trabajo, esto hace que los profesionales en la salud sean más vulnerables al agotamiento emocional (Babyar, 2017). De acuerdo con Gerard (2018), es necesario tener en cuenta factores como los resultados financieros, el rendimiento del capital, lo cual justifica el éxito en las organizaciones de atención médica, lo cual va vas allá de la calidad en la atención o la naturaleza de actividad. La estructura de las organizaciones de salud pública suele ser poco flexible lo cual hace más difícil el funcionamiento de estas entidades y por tanto el trabajo de los profesionales que laboran en ella generando perdida de energía y sentimientos de agotamiento emocional. Cropanzano, Rupp & Byrne (2003) argumentan que el agotamiento emocional tiene un efecto perjudicial en el desempeño laboral del empleado, lo cual repercute posteriormente en la productividad de la organización. El estudio realizado por Wang, et al (2019) muestran la relación entre el conflicto trabajo – familia (WFC), el conflicto familia – trabajo (FWC), el agotamiento emocional y el desempeño. Los resultados muestran que WFC se relaciona positivamente con el agotamiento emocional. También se encontró que el cuidado de la organización reduce las influencias de WFC en el agotamiento emocional. En conclusión, es importante resaltar que todas las variables que se han considerado para realizar este estudio se relacionan entre sí. Por un lado, en un marco amplio se encuentra el cambio organizacional, el cual influye en el comportamiento y la percepción de las personas en la organización afectando el clima organizacional. Por otro lado, pero en la misma dirección se encuentran los factores psicosociales que también se ven afectados por los cambios en las organizaciones y que involucrarían factores como el balance trabajo – familia, el desempeño, el agotamiento emocional. Sin embargo, se debe rescatar que la forma como las personas en las organizaciones afronten estos aspectos, va a generar una mayor capacidad de resiliencia y adaptación de las personas en la organización.

The CPD budget proposals for FY2018 is the second reading of the State of the Economy report prepared under the Independent Review of Bangladesh Development (IRBD), which follows the first reading presented in January 2017. The first reading focused on some of the key trends in the Bangladesh economy at the halfway juncture of FY2017. The current report presents CPD's perspectives in the context of the upcoming FY2018 budget by taking the current dynamics of macroeconomic performance as the reference points. The focus of this report is on four areas: (a) taking cognisance of the macroeconomic stances in terms of sustainable growth acceleration and enhanced employment generation; (b) enhancing resources for the budget; (c) supporting the private investment; and (d) strengthening social security and provision of human resources development for the marginalised and the vulnerable groups. The report uses the most recent data from available official sources. Most of the recommendations on the upcoming budget have been derived from earlier in-depth analytical works undertaken by CPD. This report will be followed by a comprehensive analysis of the Bangladesh economy covering FY2017, to be released prior to the presentation of FY2018 budget. The final instalment of this year's IRBD will come up with CPD's reactions to the FY2018 budget once it is presented in June 2017.

RESUMOPreconceitos relacionados a sexo e gênero são ligados à prática da dominação, discriminação, a comportamentos violentos e estigmas. Visões estereotipadas e sexistas a respeito da população transgênero irão desempenhar importante papel na ocorrência de atitudes de abuso e violência. Esta pesquisa teve por objetivo compreender a LGBTfobia e realizar uma análise crítica das evidências do machismo e sexismo, sob a ótica da constelação familiar, com o intuito de visibilizar os desafios que se apresentam a estigmas, trajetórias e a identidade de gênero, como forma de alicerçar a aceitabilidade às orientações sexuais de cada ser. Nesse sentido, para entender esses fenômenos, buscou-se estudá-los através de abordagens sociais e de gênero. Com o intuito de contribuir nesse aspecto, a presente pesquisa é de caráter qualitativo, exploratório e descritivo, desenvolvida através de uma revisão narrativa de literatura. Buscou-se reunir em uma base de dados pré-definida, referências que discutissem a constelação familiar bem como violências dirigidas à população LGBT. O termo sexo reserva-se às características biológicas predeterminadas do homem e da mulher, enquanto gênero é utilizado para assinalar as características socialmente construídas, que constituem a definição do masculino e do feminino em diferentes culturas. Nos resultados, detectou-se a presença de estereótipos de gênero. O sexismo, também presente, apresentou-se significativamente mais benévolo que hostil. Os achados corroboram a existência de estereótipos de gênero e sexismo ambivalente e a necessidade de desenvolvimento de ações e políticas para sua erradicação.Gênero. Constelação familiar. Direitos humanos. ABSTRACT Prejudices related to sex and gender are linked to the practice of domination, discrimination, violent behaviour and stigma. Stereotyped and sexist views about the transgender population will play an essential role in the occurrence of attitudes of abuse and violence. This research aimed to understand LGBTphobia and carry out a critical analysis of the evidence of machismo and sexism, from the perspective of the family constellation, to visualize the challenges that are presented to stigmas, trajectories and gender identity as a way of ground acceptability to the sexual orientations of each being. In this sense, to understand these phenomena, we sought to study them through social and gender approaches. In order to contribute to this aspect, this research is qualitative, exploratory and descriptive, developed through a narrative literature review. We sought to gather in a pre-defined database references that discussed the family constellation and violence directed at the LGBT population. The term sex is reserved for the predetermined biological characteristics of men and women. At the same time, gender is used to indicate the socially constructed factors that constitute males and females in different cultures. In the results, the presence of gender stereotypes was detected. Sexism, also present, was significantly more benevolent than hostile. The findings corroborate gender stereotypes and ambivalent sexism and the need to develop actions and policies to eradicate them.Gender. Family constellation. Human rights. RESUMEN Los prejuicios relacionados con el sexo y el género están vinculados a la práctica de la dominación, la discriminación, los comportamientos violentos y el estigma. Las opiniones estereotipadas y sexistas sobre la población transgénero jugarán un papel importante en la aparición de actitudes de abuso y violencia. Esta investigación tuvo como objetivo comprender la LGBTfobia y realizar un análisis crítico de las evidencias del machismo y el sexismo, desde la perspectiva de la constelación familiar, con el fin de visualizar los desafíos que se presentan a los estigmas, trayectorias e identidad de género, como una forma de aceptabilidad fundamental a las orientaciones sexuales de cada ser. En este sentido, para comprender estos fenómenos, se buscó estudiarlos a través de enfoques sociales y de género. Para contribuir en este aspecto, esta investigación es cualitativa, exploratoria y descriptiva, desarrollada a través de una revisión narrativa de la literatura. Buscamos recopilar en una base de datos predefinida, referencias que discutieran la constelación familiar, así como la violencia dirigida a la población LGBT. El término sexo se reserva para las características biológicas predeterminadas de hombres y mujeres, mientras que género se utiliza para indicar las características construidas socialmente que constituyen la definición de hombre y mujer en diferentes culturas. En los resultados se detectó la presencia de estereotipos de género. El sexismo, también presente, fue significativamente más benévolo que hostil. Los hallazgos corroboran la existencia de estereotipos de género y sexismo ambivalente y la necesidad de desarrollar acciones y políticas para erradicarlos.Género. Constelación familiar. Derechos humanos.

La Economía del Bien Común (EBC) es un modelo económico basado en valores, que surge en 2010 a raíz del libro publicado por Christian Felber. En la EBC, el objetivo de la economía es el bien común y el beneficio económico pasa de fin a medio, redefiniendo el concepto de éxito económico. El balance del bien común (BBC) es la herramienta central del modelo, que permite medir y gestionar la contribución de las organizaciones al bien común conforme a los valores que lo constituyen: dignidad humana, solidaridad, justicia social, sostenibilidad ambiental, transparencia y participación democrática. Si bien son numerosas las organizaciones que aplican el BBC, las publicaciones científicas son todavía limitadas, por lo que este estudio proporciona una revisión bibliográfica que categoriza las áreas de investigación existentes. Al mismo tiempo, los grupos de interés demandan a las organizaciones la divulgación de información no financiera, siendo ya obligatorio en la Unión Europea para grandes empresas. Informar conforme a guías y estándares reconocidos constituye una garantía de calidad y veracidad; sin embargo, la ausencia de un marco único, análogo al balance financiero, pone trabas a la transparencia y la comparación. En este sentido, se observa una tendencia a trazar interrelaciones entre marcos que mejoren la comunicación referente al desempeño de las empresas. El objetivo de este trabajo es analizar las conexiones existentes entre Balance del Bien Común 5.0 desarrollado por la EBC y los Estándares GRI, ampliamente adoptados para la elaboración de informes de sostenibilidad. Los resultados muestran que existe un elevado grado de correspondencia teórica entre la información solicitada en las preguntas valorativas de los aspectos del BBC y los contenidos de los Estándares GRI. Esta coincidencia estaría condicionada en los informes concretos por la evaluación de temas materiales conforme a los Estándares GRI. La diferencia de enfoque sobre las cuestiones abordadas hace que la correspondencia se vea reducida a nivel de los indicadores obligatorios del BBC. Las discrepancias observadas entre marcos, ponen de manifiesto la perspectiva complementaria que aporta el BBC a la comunicación de información no-financiera y como herramienta para impulsar el cambio hacia una gestión más ética de las organizaciones. ; The Economy for the Common Good (ECG) is an economic model based on values, which emerged in 2010 as a result of the book published by Christian Felber. In the ECG, the goal of the economy is the common good and economic profit becomes a means to an end, rather than a goal, thus redefining economic success. The Common Good Balance Sheet (CGBS) is the main tool of the model, which guides the assessment and management of an organization's contribution to the common good based on a constituent set of values: human dignity, solidarity, social justice, environmental sustainability, transparency and democratic co-determination. Although many organisations already apply the BBC, the academic literature is scattered to date, so this study provides a bibliographical review that categorises existing research areas. At the same time, there is growing demand from stakeholders for organizations to disclose non-financial information, which is already required in the European Union for large scale companies. Reporting in accordance with recognised guides and standards is a guarantee of quality and accuracy. However, the absence of a single non-financial reporting framework, analogous to a firm's balance sheet, hinders transparency and comparison. In this sense, there is a trend towards establishing connections between frameworks to improve companies' reporting and communication. The aim of this study is to analyse the linkages between the Common Good Balance Sheet 5.0 developed by the ECG and GRI Standards, which are widely adopted for sustainability reporting. The results show a high degree of theoretical correspondence between the information requested by the CGBS aspects questions and GRI Standards disclosures. This correspondence would be conditioned in the actual reports by the assessment of material topics under GRI Standards. Due to the different approaches to the issues, this correspondence is lower when looking at the CGBS's compulsory indicators. The discrepancies observed between the two frameworks reveal the complementary perspective that the CGBS provides to non-financial information reporting and as a tool to foster change towards a more ethical management of organizations.

Um fundierte Aussagen zum Stand der Integration treffen zu können, muss zunächst geklärt werden, was diese konkret beinhalten sollte. Aus der Definition des Dudens einer "Verbindung einer Vielheit von einzelnen Personen oder Gruppen zu einer gesellschaftlichen und kulturellen Einheit" (Duden, 2020) lassen sich hierfür die drei Bereiche der Herausbildung einer gemeinsamen Identität von Zuwanderern und Einheimischen, der Verbindung ihrer sozialen Netzwerke und der Angleichung ihrer wirtschaftlichen Situation, gesellschaftlich relevanten Lebenslagen und Lebensweisen ableiten. Zu diesen Bereichen können wiederum konkrete Indikatoren spezifiziert werden. Allerdings stelltdie Wahl der Referenzwerte ein Problem dar, da die Zuwanderer und Einheimischen in sich heterogene und strukturell unterschiedliche Bevölkerungsgruppen darstellen. Vergleicht man etwa die Arbeitsmarktlage von zu einem höheren Anteil niedrigqualifizierten Zuwanderernmit der von allen Einheimischen, erwartet man damit letztlich, dass sie besser abschneiden als Personen mit gleichem Bildungsstand. Vergleicht man sie hingegen nur mit diesen, wird gegebenenfalls auch bei einem starken Auseinanderfallen beider Gruppeneine erfolgreiche Integration konstatiert. Eine weitere Herausforderung stellt die Definition der Zielgruppen der Integration dar, die eine von den Einheimischen klar abgegrenzte Einheit bilden sollten. Auf die in der einschlägigen Forschung häufig betrachtete Bevölkerung mit Migrationshintergrund trifft dies nicht zu. Vielmehr sind viele Personen der zweiten Generation in der eigenen und der Fremdwahrnehmung Einheimische und haben kaum Berührungspunkte mit migrantisch geprägten Milieus. Vor diesem Hintergrund wurden mit dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) Auswertungen zu den verschiedenen Aspekten des Stands der Integration für die mit den verfügbaren Fallzahlen abbildbaren, großen Zuwanderergruppen in Deutschland vorgenommen. Auch wenn in den meisten Fällennoch weitere Integrationsschritte notwendig sind, zeichnen diese insgesamt ein positives Bild. Insbesondere hat sich die Lage in den letzten Jahren vielfach deutlich verbessert und die in Deutschland geborenen Kinder der zweiten Generation erreichen grundsätzlich ein viel höheres Niveau als die selbstzugewanderten Personen der ersten Generation. Bei den Zuwanderern der zweiten Generation aus den neuen EU-Mitgliedsländern kann sogar ein bereits vollständig abgeschlossener Integrationsprozess konstatiert werden. Auch die Zuwanderer der zweiten Generation aus Südeuropa und die Zuwanderer aus Westeuropa erreichen in den meisten Bereichen sehr gute Ergebnisse. Allerdings sehen diese sich vergleichsweise selten als Deutsche, was mit der gemeinsamen europäischen Identität in Zusammenhang stehen könnte. Dennoch muss die Integrationspolitik vor dem Hintergrund der mit dem demografischen Wandel zunehmenden Bedeutung der Zuwanderung für Wachstum und Wohlstand in Deutschland weiter gestärkt werden. Um dabei effektiv und effizient vorgehen zu können, müssen die bereits heute etwa vom Sachverständigenrat für Migration und Integration in sehr hoher Qualität bereitgestellten Monitorings noch weiter ergänzt werden. ; In order to be able to make well-founded statements on the state of integration, it must first be clarified what this should actually entail. Fromthe Duden's definition of a "connection of a multiplicity of individual persons or groups to form a social and cultural unit (Duden, 2020)", three areas can be derived.These are the formation of a common identity of immigrants and natives, the connection of their social networks and the equalization of their economic situation and living conditions. Concrete indicators can be specified for these areas. However, the choice of reference values poses a problem, since immigrants and natives are heterogeneous and structurally different population groups. For example, if one compares the labour market situation of immigrants with a higher proportion of low-skilled with that of all natives, one ultimately expects them to perform better than people with the same level of education. If, on the other hand, they are only compared with the latter, successful integration may be stated even if the two groups differ greatly. Another challenge is the definition of the target groups of integration, which should form a unit clearly delimited from the natives. This does not apply to the population with a migration background as a whole that is often considered in the relevant research. Rather, many people of the second generation are natives in their own perception and in the perception of others and have hardly any points of contact to milieus shaped by migrants. Against this background, the Socio-Economic Panel (SOEP) was used to evaluate the various aspects of the state of integration for the large immigrant groups in Germany that can be depicted with the available case numbers. Although further integration steps are still necessary in most cases, these draw a positive picture altogether. In particular, the situation has improved significantly in many cases in recent years and the children of the second generation born in Germany generally reach a much higher level than the first-generation immigrants themselves. In the case of second-generation immigrants from the new EU member states, it can even be said that the integration process has already been fully completed. Second-generation immigrants from Southern Europe and immigrants from Western Europe also achieve very good results in most areas. However, they see themselves comparatively rarely as Germans, which could be related to the common European identity. Nevertheless, integration policy must be further strength-ened against the background of the increasing importance of immigration for growth and prosperity in Germany due to demographic change. In order to do this effectively and efficiently, the studies on the integration process, which are already provided in very high quality by the Expert Council on Migration and Integration, for example, must be further improved.

Problem setting. Urban revitalization is a complex process of overcoming spatial, economic, social, cultural, ecological crisis phenomena of degraded urban territories functioning. Despite the growing attention in the development of urban policy on sustainable development, substantiation in this context of the goals and effective tools for revitalization of degraded urban areas remains an urgent task of theory and practice in public administration at the present stage. Recent research and publications analysis. Among native scientists engaged in research of various aspects in public management of sustainable territories development, it is necessary to point out: M. Averkin, V. Babayev, Z. Buryk, M. Voychuk, Z. Gerasimchuk, I. Degtyarev, V. Kuybid, O. Matveyev, O. Petroe, O. Sych, D. Tarasenko, V. Udovychenko, A. Chechel. In general, scientists have developed theoretical and methodological principles of the public policy impact on sustainable development in regions and cities. Highlighting previously unsettled parts of the general problem. However, the further development of the public administration science requires the disclosure of methodological tools for specific local policies to ensure sustainable development, particularly the revitalization of the city. This problem has not yet been covered in native science. The purpose of the article is to substantiate the goals and identify effective tools for sustainable development of the degraded territory, which should be used by urban governments in developing a policy of urban revitalization, based on the analysis of the evolution of the concept for world's sustainable development. Paper main body. Since the end of the twentieth century the concept of sustainable development is reflected at the local level, emphasizing the responsibility of local authorities implementing its goals. In the adopted Agenda for the XXI century (2015) the territorial dimension of sustainable development was emphasized, particularly the importance of endogenous factors and mechanisms of development "from the bottom up". At the same time, rapid urbanization in the world has highlighted the role of cities in which there is an urgent need to balance development. Thus, in economically developed countries, the revitalization of degraded urban areas is becoming widespread as an instrument of sustainable development policy at the local level. Given the inevitability of urbanization and the growing importance of cities in the global economy, for the first time a separate sustainable development goal – "11. Sustainable development of cities and communities" was identified. Therefore, the actions of public authorities should be aimed to ensure the openness, security and sustainability of cities. In turn, the revitalization of cities should contribute to the achievement of 11 global goals, as well as ensure the implementation of other goals of the Global Agenda. There are many tools to ensure the sustainable development of the degraded area in the process of the city revitalization. In countries, they differ according to their historical, legal, spatial and other conditions. Conclusions of the research and prospects for further studies. Local governments are key players in the implementation of the Global Agenda for Sustainable Development until 2030, including the Sustainable Development Goals. They must develop effective measures to address socially significant issues that hamper sustainable development, including overcoming the degradation of urban areas. The guidelines for the formation of the city's revitalization policy should be 17 Sustainable Development Goals, as they contain the main tasks of economic, social and environmental nature for the territory development. All Sustainable Development Goals in the process of revitalization of degraded urban areas can be achieved using the following groups of tools: planning, support, market, financial, tax and other legal instruments. Further research should focus on the study of tools for public participation in the development of policies for the city revitalization, which in modern conditions belong to the basic methodological foundations of urban management. ; Проведено аналіз еволюції становлення концепції сталого розвитку в світі та її значення для розроблення політики ревіталізації міста. Встановлено, що, з погляду на сталий розвиток, ревіталізація стосується трансформації здеградованих міських територій одночасно у економічній (покращення ділової активності, створення нових робочих місць), соціальній (поліпшення рівня життя мешканців) та інфраструктурно-просторовій (збереження культурної спадщини, покращення природного середовища тощо) сферах. Обґрунтовано локальне спрямування глобальних 17 Цілей сталого розвитку, а також визначено основні завдання ревіталізації міста за кожною ціллю. Узагальнено 6 груп інструментів ревіталізації міста (інструменти планування, ринкові інструменти, фінансові інструменти, податкові інструменти, інструменти підтримки та інші правові інструменти), які необхідно застосовувати міськими органами публічного управління для забезпечення сталого розвитку території.