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PurposeDigital technologies comprehensively change work processes and working conditions. However, the use of digital technologies and the modes of collaboration between technologies and human workers differ in terms of specific work organization and automatization. Referring to the job demands-resources model (JD-R), this paper investigates job demands and resources from the workers' perspectives and develops a digital work typology according to dimensions of digitalization and forms of human–computer interaction (HCI).Design/methodology/approachThe authors conducted a qualitative-empirical study with 49 interviews in four German production and logistics organizations, emphasizing different job demands and job resources for five digital work types identified.FindingsThe results indicate that job demands and resources are to be differentiated in relation to specific work contexts. In this sense, this paper presents an analysis of dimensions of technology use and the impact of technology use on working conditions through empirically analyzing job demands and resources in digital work settings.Originality/valueThe contribution of this paper is to empirically analyze job demands and resources in digital work settings from the workers' perspectives and to develop a digital work typology based on the dimensions of digitalization and form of HCI. This typology can set the basis for further research insights as well as management practice measures in human resources management (HRM).

Durch die Implementierung und Nutzung digitaler Technologien werden Arbeitsprozesse verändert und neue Aufgaben geschaffen. Dabei kann es zu Automatisierungs- und Verselbständigungsprozessen kommen, wenn digitale Technologien Tätigkeiten ausführen, welche zuvor von Menschen übernommen wurden oder mit einem begrenzten, aber zunehmenden eigenen Entscheidungsspielraum autonom mit Menschen zur Aufgabenerfüllung zusammenarbeiten. Mit der Durchdringung der Arbeitskontexte durch digitale Technologien gehen schließlich veränderte Kontrollmöglichkeiten sowie auch Kontrollnotwendigkeiten einher, deren Wahrnehmung seitens der Mitarbeiter:innen und insbesondere die Wechselbeziehung mit der Autonomiewahrnehmung zu berücksichtigen ist, da diese unmittelbar handlungswirksam werden. Dies ist speziell für Organisationen, die sich mit lebensbedrohlichen Situationen befassen - sogenannte Hochzuverlässigkeitsorganisationen (high-reliability organizations, HRO) - in hohem Maße relevant. Ziel dieses konzeptionellen Beitrages ist die Diskussion der Auswirkungen des Einsatzes von selbstständigen digitalen Systemen (SDS) auf die Autonomie- und Kontrollwahrnehmung von Mitarbeiter:innen in HRO-Arbeitskontexten, wobei der Schwerpunkt auf Krankenhäusern als Hochzuverlässigkeitsorganisation liegt. Vor diesem Hintergrund ergänzt der Beitrag sowohl die arbeitssoziologische als auch organisationssoziologische Diskussion zu den Auswirkungen digitaler Durchdringung durch SDS auf die Wechselwirkung der Autonomie- und Kontrollwahrnehmung von Mitarbeiter:innen. Es lassen sich in HRO-Kontexten unterschiedliche Autonomie- und Kontrollwahrnehmungen gegenüber SDS beobachten: Autonomie bestärkende Kontrolle und Autonomie beschränkende Kontrolle. Die Wahrnehmung von Autonomie und Kontrolle ist dabei abhängig von Sensemaking-Prozessen, welche zur Legitimation von Kontrolle und damit zu einer Umdeutung dieser zuvor beschränkenden Maßnahmen in autonomiebestärkende dienen.