Kobiety w spółkach giełdowych i rentowność firmy

In: Kobieta i Biznes, Heft 1-4, S. 3-12

Abstract

Udział kobiet wśród ogółu kierowników jest w Polsce jednym z najwyższych w Unii Europejskiej. Przeprowadzone z inicjatywy Giełdy Papierów Wartościowych w 2009 i 2010 r. badania wykazały, że w spółkach rynku kapitałowego i spółkach giełdowych udział kobiet wśród kadry kierowniczej wszystkich szczebli jest wyższy od przeciętnej krajowej. Przeprowadzone badania potwierdzają prawidłowość, że im wyższe stanowisko kierownicze, tym mniejszy udział kobiet - na najwyższych szczeblach zarządzania mężczyźni zdecydowanie dominują, również w tych spółkach, w których stopień feminizacji zasobów kadrowych jest stosunkowo wysoki. Spółki z udziałem kapitału zagranicznego wyróżniają się wprowadzaniem rozwiązań promujących kobiety na stanowiska kierownicze, ale głównie średniego szczebla, mimo że zatrudniane przez nie kobiety mają na ogół wyższe wykształcenie. Spółki te wydają się wprowadzać na gruncie polskim zachodnie standardy, bowiem w nich częściej występuje przekonanie, że zatrudnianie kobiet i stwarzanie im równych z mężczyznami szans na awans na stanowiska kierownicze, to nie tylko wyraz przestrzegania prawa zakazującego dyskryminacji, ale także korzyści dla fi rmy - różnorodność pracowników sprzyja osiąganiu wyższej wydajności. Pozytywnie na tle badanych spółek wyróżnia się Giełda Papierów Wartościowych, która dokonała widocznej ewolucji w obszarze wyrównywania szans kobiet i promowania ich na stanowiska kierownicze, w tym najwyższego szczebla, i stanowi przykład dobrej praktyki w tym zakresie. W zarządzie GPW jest równa liczba kobiet i mężczyzn. GPW rekomenduje - specjalną uchwałą z 19 maja 2010 r. - wszystkim spółkom publicznym przyjęcie rozwiązań, które miałyby na celu wyrównywanie udziału kobiet i mężczyzn na najwyższych szczeblach zarządzania, bowiem jest to korzystne dla rozwoju fi rmy. Z przeprowadzonych badań - będących prekursorskimi w Polsce - rozpoznających sytuację w spółkach publicznych wynika, że wciąż zbyt mało spośród nich jest zorientowanych na świadome korzystanie z różnorodności talentów kobiet i mężczyzn. W szczególności spółki największe oraz ulokowane w branży przemysłowej i budownictwie nie doceniają korzyści płynących z różnorodności i w mniejszym stopniu zabiegają o zatrudnianie kobiet, a tym bardziej promowanie ich na stanowiska kierownicze najwyższego szczebla. Do rzadkości należą fi rmy, które wprowadzają programy mające na celu wyrównywanie szans kobiet, takie jak specjalne szkolenia w rodzaju mentoringu i coachingu, planowanie kariery zawodowej, dyskryminacja pozytywna. Nieliczne spółki mogą się pochwalić posiadaniem specjalistki/specjalisty ds. równego traktowania, której/którego zadaniem jest monitorowanie sytuacji i reagowanie na wszelkie przejawy dyskryminacji ze względu na płeć lub inne cechy demografi czno-społeczne zatrudnionych osób. Liderzy genderowi, czyli fi rmy, które deklarowały wdrożenie od czterech do siedmiu rozwiązań na rzecz kobiet, to Bank BPH SA, Auxilium - Kancelaria Biegłych Rewidentów SA, ATON-HT - usługi związane z utylizacją odpadów, Mediatel SA - usługi telekomunikacyjne, Elektrobudowa SA - usługi i produkcja urządzeń elektroenergetycznych, KOGENERACJA SA - zespół elektrociepłowni wrocławskich, ARCUS SA - spółka z branży informatycznej. W polskich spółkach publicznych brakuje podejścia charakteryzującego się świadomym zwiększaniem liczby kobiet w zarządach i radach nadzorczych - wzorem np. amerykańskich największych fi rm "Fortune 500" czy doświadczeń norweskich, gdzie przyjęto kwoty w biznesie. Tymczasem podjęta po raz pierwszy w Polsce analiza rentowności fi rmy w zależności od udziału kobiet na najwyższym szczeblu kierowania pozwala na hipotetyczny wniosek, że tam, gdzie udział ten wynosi co najmniej 30% rentowność fi rmy jest lepsza i jednocześnie te fi rmy nieco lepiej radzą sobie w kryzysie. Uzyskane dane należy traktować jako zwiastun rysujących się tendencji i jako wskazanie do dalszych badań.