La flessibilità del lavoro e le garanzie della subordinazione, tra eteronomia e autonomia delle fonti

In: https://morethesis.unimore.it/theses/available/etd-02262014-182301/

Abstract

Uno dei problemi fondamentali del diritto del lavoro contemporaneo riguarda il difficile bilanciamento tra la flessibilità del lavoro e la tutela dei lavoratori, laddove la prima viene solitamente vista come una necessità storica per mantenere la competitività delle imprese, mentre la seconda appare un indispensabile "contrappeso" per non tralasciare le istanze protettive dei diritti dei lavoratori. La flessibilizzazione del lavoro è considerata la risposta alle trasformazioni organizzative dei modelli di impresa da tradizionali in post-fordisti, in cui il concetto di subordinazione viene considerato eccessivo e strabordante rispetto alle necessità mutevoli dell'impresa, che preferisce modularne il contenuto attenuando la pregnanza del potere direttivo e l'illimitata messa a disposizione delle energie da parte del lavoratore: massiccio dunque il ricorso a contratti di lavoro ad orario "ridotto, modulato o flessibile", nonché a forme di rinuncia tout court al lavoro dipendente, come accade nei processi di esternalizzazione. La prospettiva esaminata nel presente lavoro considera irrinunciabile il concetto di subordinazione, elemento qualificante e unitario del tipo lavoro nell'impresa, che ben può essere declinato e "flessibilizzato" al proprio interno, mantenendo nel rapporto di lavoro, e non disperdendo nel mercato, il valore qualitativo di un utilizzo più ampio e variabile della manodopera. Al centro della soluzione evidenziata sta la contrattazione collettiva, strumento autonomo e partecipato con cui le parti del rapporto di lavoro ne stabiliscono le condizioni di svolgimento, in particolare se la determinazione negoziata avviene in quel medesimo livello d'impresa ove se ne richiede l'applicazione. A questo proposito, un interessante modello di indagine è rappresentato dalla strategia di conciliazione di flessibilità e tutele presente, in parte per tradizione e in parte come risposta alla recente crisi economica, in Germania, la quale ha la caratteristica di incentrarsi quasi totalmente sul posto di lavoro, volutamente non realizzando quel passaggio delle tutele "dal lavoro al mercato" propugnato all'opposto dalla flexicurity comunitaria. In sintesi, il modello tedesco promuove uno scambio tra flessibilità e sicurezza direttamente nel rapporto di lavoro, tra l'impresa e il lavoratore. Il dipendente acconsente infatti acché la sua prestazione venga fruita dall'impresa con la massima flessibilità, in termini di orario, di entità della retribuzione e anche di tipo di mansioni; in cambio, il lavoratore ha la promessa che non perderà il proprio posto di lavoro e resterà stabilmente legato all'impresa. Questo scambio si compie a livello aziendale, sia attraverso veri e propri contratti collettivi, sia attraverso strumenti di collaborazione e codeterminazione (betriebliche Mitbestimmung) tra la parte datoriale e un soggetto di rappresentanza dei lavoratori di matrice non sindacale, il Consiglio di fabbrica (Betriebsrat). Senza pretese di comparazione in senso stretto, l'indagine è completata con una ricostruzione dell'attuale struttura della contrattazione collettiva aziendale in Italia, in particolare dopo il "caso Fiat" e l'art. 8 l. 148/2011, alla ricerca delle possibili soluzioni di flessibilità contrattata che potrebbero mantenere le garanzie del rapporto di lavoro senza rinunciare alla competitività delle imprese. I principali problemi che emergono sono relativi all'efficacia soggettiva della contrattazione collettiva, storicamente gravata dall'inattuazione dell'art. 39, comma 4, Cost. e in anni recenti contraddittoriamente disciplinata dalle parti sociali e dal legislatore, nonché ai rapporti tra i diversi livelli di contrattazione in particolare quanto all'inderogabilità delle regole di matrice sindacale.