Line manager involvement in human resource development ; Vidurinio lygmens vadovų dalyvavimas žmogiškųjų išteklių vystymo procesuose

Open Access

Abstract

Current models of human resource development (HRD) suggest that expectations about a line manager role in HRD are changing as organizations are striving to make the HRD function leaner and more strategic. In this context, line managers are increasingly held responsible and accountable for human resource development. Thus, this paper investigates the themes and implications, concerning the role of the line managers in human resource development. It also seeks to explore current developmental roles of line managers in Lithuanian government institutions and to define and discuss the factors inhibiting their greater involvement in HRD, The results of the research have revealed that line managers in government institutions of Lithuania have not assumed the responsibility for HRD. It was confirmed that it is difficult to fulfill this role, either because of their work load or lack of skills and management tradition in this area. It has been also concluded that substantial investments in capacity development of the line managers and HRD specialists are needed to make sure that line managers and HRD specialists are capable of carrying out their new roles. ; Straipsnyje aptariama šiuolaikine tendencija nukreipti žmogiskųjų isteklių vystymo (ŽIV) funkciją vidurinio lygmens vadovams. Siekiama nustatyti ir ivertinti siu pokyčių reiksmę bei įtaka ŽIV. Taip pat analizuojamas vidurinio lygmens vadovų vaidmuo vystant žmogiskuosius išteklius Lietuvos valdžios institucijose. Remiantis atlikta analize nustatyta, jog šiuo metu vidurinio lygmens vadovai Lietuvos valdžios institucijose neprisiima atsakomybės už savo pavaldinių ugdymą. Pagrindiniai veiksniai, turintys įtakos šiai situacijai yra didelis darbo kruvis, nepakankamas dėmesys šiam veiklos prioritetui valdžios institucijose, reikalingų žinių ir gebejimų ŽIV srityje stoka, taip pat atitinkamų tradicijų bei palaikančios organizacinės kultūros stoka. Šiai situacijai didelės įtakos turi ir poreikis keisti ŽIV specialistų veiklos pobudį pereiti nuo mokymii organizatoriaus vaidmens prie patarėjo-konsultanto, gebančio patarti ir padėti tarpiniams vadovams atlikti darbuotojų veiklos vertinimą, nustatyti mokymosi poreikius ir planuoti karjerą.