Integrationsmanagement bei Fusionen

In: MA-Thesis - Master

Abstract

Aus der Einleitung: 'Zusammenkommen ist ein Beginn, Zusammenbleiben ein Fortschritt, Zusammenarbeiten ein Erfolg.' (Henry Ford, amerikanischer Industrieller, 1863 – 1947). 1.1., Problemstellung: Mit diesem Zitat von Henry Ford möchte ich die vorliegende Arbeit eröffnen. Es ist sinnbildlich für die Abschnitte einer Fusion und verkörpert die wichtigen Meilensteine, die bis zum erfolgreichen Abschluss eines solchen Vorhabens erreicht werden müssen. Die Liste gescheiterter Fusionen ist lang. Beispielhaft sind hier Daimler und Chrysler, Time Warner und AOL, oder nicht zuletzt BMW und Rover zu nennen. Es ist die Wichtigkeit dieser Meilensteine 'zusammenkommen', 'zusammenbleiben' und 'zusammenarbeiten', die oftmals unterschätzt wird und aufgrund deren eine Fusion scheitern kann und somit unter Umständen nicht nur existenzielle Probleme hervorrufen kann. (Im Original Grafik) In der global vernetzten Wirtschaftswelt von heute stehen Fusionen an der Tagesordnung. Zwar stagniert die Anzahl der Fusionen in den vergangenen Jahren. Bei der immens hohen Anzahl an Wettbewerbern erscheint der Gedanke jedoch häufig als strategisch sinnvoll, einen direkten oder indirekten Wettbewerber zu übernehmen. Die Ziele einer Fusion reichen hierbei von der sinnvollen Nutzung von Synergieeffekten bis zu persönlichen Machtmotiven. (Im Original Grafik) Die Problematik einer Fusion besteht darin, dass der Prozess nicht einfach unternommen werden kann und sich der Erfolg bei weitem nicht von selbst einstellt. Es werden verschiedene Phasen durchlaufen, in denen jedem einzelnen Kriterium ein hohes Maß an Wichtigkeit zugemessen werden muss. In der Praxis scheitern Fusionen oft bereits vor Beginn oder während des eigentlichen Merger-Prozesses an vermeintlichen soft skill Faktoren, wie zum Beispiel an unterschiedlichen, vorherrschenden Unternehmenskulturen, die als Erfolgsfaktor von nicht zu unterschätzender Bedeutung sein können. Diese entwickeln sich individuell durch das Kollektiv der Mitarbeiter. Fusionierende Unternehmen unterschätzen die Kulturproblematik und gehen nur in ungenügendem Umfang auf diese ein. Unterschiedlichen Wertesystemen und Unternehmenskulturen wird also zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Beispielhaft hierfür ist die Tatsache, dass im Rahmen einer Fusion zwei verschiedene Belegschaften aufeinander treffen. Aus einem Unternehmen A und einem Unternehmen B soll nun das Unternehmen C gebildet werden. Beide sind jedoch in ihrer eigenen, individuellen Unternehmenskultur verankert. Das Ziel des Top-Managements jedoch ist, dass die beiden fusionierenden Unternehmen auch gemeinsam harmonieren und gemeinschaftlich miteinander arbeiten. Allerdings treffen nun zum ersten Mal im Rahmen der Integration zwei unterschiedliche Kulturauffassungen aufeinander und man stellt oftmals fest, dass sich eine grundsätzlich vorherrschende Abneigung gegenüber steht. Für ein Unternehmen können hieraus Konflikte entstehen. Beim Zusammenbringen zweier Unternehmenskulturen geschieht dies aus verschiedensten Gründen: zum einen beispielsweise aufgrund von Verteilungskämpfen. Hierbei geht es um die persönlichen Ressourcen, also um die Anzahl der Mitarbeiter, die Zuteilung von Arbeitsgütern und Betriebsstoffen. Weiterer Auslöser für einen Konflikt im Rahmen der Zusammenführung zweier Unternehmenskulturen stellt die neue Machtverteilung dar. Man stelle sich vor, das eine Unternehmen besitzt eine 6-Ebenen-Hierarchie, das andere zu fusionierende Unternehmen eine 9-Ebenen-Hierarchie und daraus soll nun eine neue Hierarchiestruktur mit lediglich noch vier Ebenen entstehen. Hierbei wird jedes Individuum, also jedes Mitglied der Organisation, versuchen seine persönlichen Ziele und den jeweiligen Status im Unternehmen zu behaupten und zu unterstreichen. Da jeder sein persönliches Ziel verfolgt, liegt es auf der Hand, dass es zwangsläufig zu Konflikten kommen wird. Für fusionierende Unternehmen stellt diese persönliche Komponente eine äußerst ungünstige Konstellation dar, da Konflikte für ein Unternehmen der Verlust von barem Geld darstellt. Anstatt sich auf die Kernkompetenzen und –aufgaben des Unternehmens zu konzentrieren, beschäftigen sich die Mitarbeiter eher mit der Sicherung ihrer persönlichen Egoismen. Diese Egoismen sind auch der Grund für die Tatsache, dass sich die Mitarbeiter der fusionierenden Unternehmen nicht aufeinander einlassen und versuchen, gemeinsam – zum Wohle des Unternehmens – zusammen arbeiten. Ein weiterer Grund ist die mangelnde Kommunikation zwischen dem Top-Management und den Mitarbeitern eines Unternehmens. Unterschiedliche herrschende Informationspolitiken führen so gegebenenfalls zu falschen Versprechungen gegenüber Kunden und Mitarbeitern. Zudem werden Letztere teilweise nicht in den Fusions-Prozess einbezogen, was zum Verlust von Erfahrungswerten und Know-How führen kann. Ausschlaggebend für das Scheitern einer Fusion ist meist die mangelnde Erfahrung mit einem solchen Veränderungsprozess. Unternehmen neigen zur Überschätzung des eigenen Know-Hows und unterschätzen zudem den hohen Umfang an Aufgaben, sowie die Wichtigkeit der detaillierten Informationen über das Unternehmen, mit dem eine Fusion angestrebt wird. Die Folgen dieser Aufzählung führen für ein Unternehmen meist zu einer Schmälerung des Gewinnes und gefährden somit dessen Hauptziele: Das Überleben am Markt, die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit und die Weiterentwicklung des Unternehmens. Es wird also deutlich, dass eine Integration der Unternehmen, ihrer unterschiedlichen Bereiche und ihrer u. U. verschiedenen Unternehmenskulturen wichtig ist. Neben der Integration dieser Bereiche, bedarf es zusätzlich der Integration der Informationstechnologie. Fusionen finden mitunter Länder übergreifend statt. Um an dieser Stelle eine, für das operative Geschäft äußerst wichtige, Vernetzung zu gewährleisten, muss auch dieser Bereich möglichst schnell und umfänglich integriert werden. Oftmals findet eine Integration (gemäß der theoretischen Literatur) im Rahmen der Post-Merger-Integration, der dritten Phase einer Fusion statt. Durch die späte Initiierung des Integrationsprozesses können jedoch unerwartete Probleme entstehen, die eine Fusion und die dazugehörige Integration scheitern lassen. Diese Nennung von Gründen, die zu einem Scheitern von Fusionen führen können ist beispielhaft und kann beliebig erweitert und ergänzt werden. Es soll somit gleichwohl ein erster Eindruck der Komplexität eines solchen Fusionsprozesses vermittelt werden. Es ist notwendig, eine Integration frühzeitig zu planen und zu initiieren. Vor welchen Herausforderungen Unternehmen bei einer Integration stehen und welche Ziele mit ihr verfolgt werden, soll hier verdeutlicht werden, um die Wichtigkeit der rechtzeitigen Planung und Durchführung der Integration zu unterstreichen. 1.2, Ziel der Arbeit und Vorgehensweise: Was muss unternommen werden, um den komplexen Prozess einer Fusion erfolgreich zu gestalten? Welche Einflussgrößen spielen bei Fusionen und der Integration eine wichtige Rolle und welche Bereiche werden von der Integration erfasst? Welche Methoden gibt es für das Top-Management, um eine Integration zu ermöglichen und diese erfolgreich umzusetzen? Gibt es integrationsfördernde Maßnahmen? Um passende Antworten auf diese Fragen zu finden, bedarf es einer umfassenden Beleuchtung des gesamten Merger-Prozesses. Ausgangspunkt hierbei ist die Frage, welche Ziele mit einer Fusion verfolgt werden und welche Teilschritte zunächst unternommen werden müssen, um eine Fusion anzukurbeln. Dabei werden die unterschiedlichen Meilensteine veranschaulicht und auf die Bedeutung der Unternehmenskultur eingegangen. Wie bereits dargestellt, spielt diese eine nicht hoch genug einzuschätzende Rolle für das Scheitern oder den Erfolg einer Fusion. Folglich wird der Begriff der Unternehmenskultur ausführlich beschrieben und die unterschiedlichen Formen beleuchtet. Des Weiteren werden verschiedene Instrumente vorgestellt und bewertet, die das Scheitern eines Zusammenschlusses bereits frühzeitig verhindern können und mit einem Katalog geeigneter Maßnahmen ein solcher erfolgreich gestaltet und der Erfolg nachhaltig gesichert werden kann. Kapitel 2 befasst sich zunächst mit der Bestimmung der Begriffe Fusion, Integration und Integrationsmanagement. Hierzu werden die allgemeinen Definitionen gemäß dem Wortlaut herangezogen, sowie der Gebrauch der Begriffe in den verschiedenen Bereichen erläutert. Zudem wird verdeutlicht welche Formen von Fusionen möglich sind. Anschließend wird die Bedeutung des Wortes Fusion begrifflich abgegrenzt, da die Literatur bisher weitestgehend lediglich von sog. MA-Transaktionen spricht, jedoch den Bereich der Fusionen nicht ausreichend abgegrenzt behandelt. In Kapitel 3 werden die Gründe, Motive und Ziele einer Fusion dargestellt. Gemäß den Motivtheorien nach Trautwein, werden den sieben Theorien die möglichen Motive zu einer Fusion zugeordnet. Es sollen die Ansätze beleuchtet werden, die das Top-Management dazu bewegen, die Entscheidung zu einer Fusion zu fällen. Hierzu werden zudem die konkreten Ziele einer Fusion, die gleichzeitig als Ausgangspunkt für die erfolgreiche Gestaltung des Fusionsprozesses zu betrachten sind, entwickelt. Kapitel 4 befasst sich mit dem wichtigen Thema der Unternehmenskulturen. Hierzu wird zunächst eine begriffliche Annäherung unternommen um schließlich eine Definition zu erhalten. Da Unternehmenskulturen ganz verschiedene Merkmale aufweisen, sollen diese dargestellt werde. Dazu gehören sogleich auch die unterschiedlichen Typologien von Unternehmenskulturen. Im weiteren Verlauf werden Instrumente zur Bestimmung der Kulturen zunächst kurz definiert und anschließend evaluiert. Anhand des Ergebnisses der Auswertung, werden sodann die relevantesten Instrumente erläutert. Zudem wird an-schließend noch das Thema der Kulturkollision, speziell bei Fusionen, erläutert und hierzu die Akkulturation näher thematisiert. Abschließend wird kurz dargestellt, warum die Unternehmenskultur zu einem Erfolgsfaktor werden kann. Kapitel 5 behandelt den gesamten Ablauf einer Fusion. Hierbei werden die einzelnen Schritte der drei Phasen erläutert und veranschaulicht. Der erste Abschnitt befasst sich mit der Vision einer Fusion, also der ausgehenden Frage, welche Vor- oder Nachteile eine Fusion zur Folge haben könnte. Abschnitt zwei – die sog. Merger-Phase – wird in zwei Sub-Phasen untergliedert. Notwendigerweise werden hier die jeweiligen Arbeitsschritte entsprechend zugeordnet und erläutert. Abschließend wird im dritten Abschnitt die Post-Merger-Phase beleuchtet. Sie ist für diese Arbeit von großer Bedeutung, da sie als Integrationsphase bezeichnet wird und die Hauptaktivitäten des Integrationsmanagements liegen. An dieser Stelle soll allerdings gleich erwähnt sein, dass im Rahmen dieses Kapitels eine prozessuale Darstellung anhand der gängigen Literatur erfolgt. Unterschieden wird im Rahmen der Erläuterung der Phasen zwischen den tatsächlichen Aktivitäten, die für eine erfolgreiche Fusion grundlegend sind und den eigentlichen Ergebnisse, die aus solchen Aktivitäten resultieren. Kapitel 6 beschäftigt sich mit den Einflussgrößen, die die Integration grundsätzlich, aber auch im Rahmen einer Fusion, prägen können. Zu diesem Zweck werden kurz die stärksten Einflussfaktoren und deren Auswirkungen erläutert. Ausgehend von den vorangegangenen Kapiteln wird in Kapitel 7 beleuchtet, wo das Integrationsmanagement seinen Ansatz findet und vor welcher konkreten Herausforderung es steht. Hierfür erfolgen zunächst einige Grundlagen, die bzgl. des Integrationsmanagements und des Integrationsprozesses berücksichtigt werden sollten. Zu diesem Zweck werden die allgemeinen Integrationsziele im Rahmen einer Fusion erläutert und im weiteren Verlauf dargestellt, welche Aufgaben erfüllt werden müssen, um eine Fusion erfolgreich durchführen und abschließen zu können und welche Bereiche vom Integrationsprozess erfasst werden. Zudem werden Ansätze entwickelt, mit denen eine Integration erleichtert wird und bereits präventiv Spannungen vermieden werden können. Des Weiteren wird beschrieben, welche Maßnahmen konkret die Integration fördern und wie Akzeptanz geschaffen werden kann. Um diese Fragen ausführlich zu beantworten, werden zusätzlich eigene Gedanken und Ansatzpunkte entwickelt. Abschließend werden die erarbeiteten Erkenntnisse nochmals überprüft und in Kapitel 8, als Fazit, zusammengefasst.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Eidesstattliche ErklärungII InhaltsverzeichnisIV AbbildungsverzeichnisVIII TabellenverzeichnisIX AbkürzungsverzeichnisX 1Einführung1 1.1Problemstellung1 1.2Ziel der Arbeit und Vorgehensweise5 2Begriffsbestimmung und -abgrenzung8 2.1Fusion, Integration, Integrationsmanagement8 2.2Arten von Fusionen11 2.2.1Horizontale Fusionen11 2.2.2Vertikale Fusionen12 2.2.3Laterale / Diagonale Fusionen12 2.3Abgrenzung12 3Motive, Gründe, Ziele14 4Unternehmenskultur20 4.1Definition20 4.1.1Unternehmen20 4.1.2Kultur20 4.1.3Unternehmenskultur21 4.2Elemente und Merkmale22 4.2.1Artefakte23 4.2.1.1 Machtkultur24 4.2.1.2 Rollenkultur25 4.2.1.3 Aufgabenkultur25 4.2.1.4 Personenkultur25 4.2.2Werte und Normen26 4.2.3Grundannahmen26 4.2.4Weitere auftretende Unternehmenskulturen27 4.2.4.1 Unterstützungsorientierte Unternehmenskultur27 4.2.4.2 Regelorientierente Unternehmenskultur27 4.2.4.3 Innovationsorientierente Unternehmenskultur27 4.2.4.4 Zielorientierte Unternehmenskultur28 4.2.4.5 Traditionsorientierte Unternehmenskultur28 4.2.4.6 Reaktionsorientierte Unternehmenskultur28 4.2.4.7 Stagnationskultur29 4.3Bestimmung der Unternehmenskulturen30 4.3.1Ziele der Kulturbestimmung31 4.3.2Gesprächspartner31 4.3.3Methoden zur Bestimmung von Unternehmenskulturen32 4.3.4Auswertung35 4.3.4.1 Fragebögen36 4.3.4.2 Gruppeninterviews37 4.3.4.3 Persönliche Interviews37 4.3.4.4 Beobachtung38 4.3.4.5 Facettenmodell nach Köbi und Wüthrich39 4.3.4.6 Firmenrundgang40 4.4Kulturkollision bei Fusionen41 4.4.1Akkulturation42 4.4.2Phasen der Akkulturation42 4.4.3Formen der Akkulturation45 4.5Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor für Integrationen46 5Prozessuale Phasen einer Fusion50 5.1Pre-Merger (Planungsphase)50 5.1.1Entscheidungsrelevante Fragen51 5.1.1.1 Das 'Ob'51 5.1.1.2 Das 'Wann'52 5.1.1.3 Das 'Wie'52 5.1.2Pre-Merger-Instrumente53 5.1.2.1 Screening53 5.1.2.2 Vorfeldsondierung54 5.1.2.3 Transaktionsstruktur55 5.1.2.4 Simulation55 5.1.2.5 Grobbewertung55 5.1.3Geheimhaltungsvereinbarungen56 5.1.4Verhandlungsprotokolle57 5.1.5Letter of Intent (LoI)57 5.1.6Vorvertrag59 5.2Merger (Durchführungsphase)60 5.2.1Due Diligence und Pre-Acquisition Audit60 5.2.1.1 Legal Due Diligence (Rechtliche Due Diligence)61 5.2.1.2 Financial Due Diligence (Finanzielle Due Diligence)62 5.2.1.3 Marketing Due Diligence62 5.2.1.4 Tax Due Diligence(Steuerliche Due Diligence)63 5.2.1.5 Strategic und Market Due Diligence64 5.2.1.6 Environmental Due Diligence (Umwelt Due Diligence)66 5.2.1.7 Human Resource Due Diligence67 5.2.1.8 Cultural Due Diligence (Kulturelle Due Diligence)68 5.2.1.9 Organizational und IT Due Diligence70 5.2.2Signing (Vertragsabschluss)70 5.2.3Closing (Eigentumsübertragung)71 5.3Post-Merger (Integrationsphase)72 5.3.1Initiierung der Integration72 5.3.1.1 Integrationsteam72 5.3.1.2 Kommunikation73 5.3.2Verknüpfung der Unternehmensführung74 5.3.3Festlegung der Unternehmensstrategie74 5.3.4Besetzung der Führungsebene75 5.3.5Personalwirtschaftliche Ausrichtung76 5.3.6Operatives Geschäft koordinieren76 6Einflussgrößen auf die Integration77 6.1Einflussgröße Unternehmenskultur77 6.1.1Distanz der Unternehmenskulturen77 6.1.2Stärke der Unternehmenskulturen78 6.1.3Dominanz einer Unternehmenskultur79 6.2Einflussgröße Unternehmensstruktur79 6.2.1Ausmaß der organisatorischen Zusammenlegung79 6.2.2Größe der Unternehmen80 6.3Einflussgröße Mensch81 6.3.1Angst als individueller Faktor81 6.3.1.1 Angst vor Arbeitsplatzverlust81 6.3.1.2 Angst vor finanziellen Einbußen82 6.3.2Angst als strukturbedingter Faktor82 6.3.2.1 Angst vor Ressourcenverteilung82 6.3.2.2 Angst vor Machtverlust82 7Integrationsmanagement84 7.1Die Herausforderung84 7.2Integrationsziele85 7.3Grundlagen der Integration86 7.3.1Integrationsgrad87 7.3.2Zuständigkeiten im Rahmen der Integration88 7.3.2.1 Integrationsführung88 7.3.2.2 Integrationsmanager88 7.3.2.3 Integrationsteams89 7.4Integrationsbereiche90 7.4.1Strategische Integration91 7.4.2Strukturelle Integration91 7.4.3Operative Integration92 7.4.3.1 Integration des Bereichs Einkaufs93 7.4.3.2 Integration des Bereichs Produktion93 7.4.3.3 Integration des Bereichs Vertrieb94 7.4.3.4 Integration des Wissensmanagements94 7.4.3.5 Integration der Verwaltung95 7.4.4Technologische Integration95 7.4.5Personelle Integration95 7.4.6Kulturelle Integration96 7.4.7Externe Integration97 7.5Integration in den Fusionsphasen98 7.5.1Pre-Merger99 7.5.1.1 Bildung einer Vision100 7.5.1.2 Machbarkeitsstudie und Szenario-Entwicklung100 7.5.1.3 Strategieentwicklung und Umsetzungsplan102 7.5.1.4 Relationship-Management104 7.5.2Merger105 7.5.2.1 Kommunikation105 7.5.2.2 Personalwirtschaftliche Maßnahmen durchführen111 7.5.2.3 Umgestaltung der Aufbau- und Ablauforganisation113 7.5.2.4 Verknüpfung der IT117 7.5.3Post-Merger117 7.5.3.1 Integration der Kulturen118 7.5.3.2 Akzeptanzmanagement119 7.5.4Öffentlichkeitsarbeit119 7.6Integrationscontrolling120 8Fazit122 LiteraturverzeichnisXII InternetverzeichnisXIX AnhangverzeichnisXXITextprobe:Textprobe: Kapitel 4.3.4.1, Fragebögen: Bei der durchgeführten Untersuchung bzgl. der Methoden zur Bestimmung von Unternehmenskulturen, erhielt die Methode Fragebögen einzusetzen mit '17' den höchsten Wert der Untersuchung. Fragebögen gehören zur Gattung quantitativer Befragungen. Grundlage eines Fragebogens sind eine vorherige Dokumentenanalyse, sowie ein Firmenrundgang und die Durchführung einer Beobachtung. Auf den ersten Eindruck erscheint diese Methode somit sehr zeit- und kostenintensiv, jedoch wird hier lediglich die Durchführung einer Befragung mittels Fragebögen betrachtet. Um die Ergebnisse qualitativer Befragungen statistisch abzusichern, besteht die Möglichkeit eine quantitative Befragung durchzuführen. Hierzu wird ein Fragebogen schriftlich festgelegt, anhand dessen (vorab strukturierte) Antworten beispielsweise angekreuzt werden können. Die Auswertung solcher quantitativen Befragungen gibt Aufschluss über die Meinungsverteilung und kann prozentual genau bestimmt werden. Mit nur durchschnittlichem Zeitaufwand und eher geringen Kosten wird dieses Modell vor allem aufgrund seiner Befragungstiefe sehr interessant und findet in der Praxis häufig Anwendung. Quantitative Befragungen als Analysemethode zur Erfassung von Unternehmenskulturen stellen sich als äußerst hilfreiches Mittel dar. Sie erfassen unter Berücksichtigung der Ergebnisse der qualitativen Befragungen wichtige Kulturmerkmale und liefern wichtige Erkenntnisse bezüglich der Verhaltensmuster, Werte und Normen der Organisationsmitglieder. Durch die Auswertung und Interpretation der Ergebnisse erhält man ein exakteres Bild der herrschenden Unternehmenskultur und kann zugleich erkennen, 'welche Aspekte der Kulturveränderung für das Unternehmen die größte Bedeutung haben oder in welchen Bereichen […] der größte Handlungsbedarf besteht'. 4.3.4.2, Gruppeninterviews: Eine weitere Methode ist die Anwendung von Gruppeninterviews. In diesen werden mehrere Organisationsmitglieder gemeinsam interviewt. Unter der Annahme, dass Unternehmenskultur ein gemeinsamer Lernprozess ist und gleichzeitig durch diesen entwickelt wird, können hier wichtige Erkenntnisse, z.B. zur Ausprägung der Kommunikation entnommen werden. Mit einem Ergebniswert von '16' im Rahmen der durchgeführten Untersuchung unterstreicht diese Methode ihre Einsetzbarkeit. Vor allem hinsichtlich der Befragungstiefe dieses Instruments ist zu erkennen, dass hieraus weitreichende Erkenntnisse zu ziehen sind. Dennoch ist bei kritischer Würdigung dieser Anwendungsmethode festzustellen, dass vor allem durch die Gruppeninterviews subjektive und unter Umständen irrelevante Einzelmeinungen ausgeblendet werden. Auch hier ist auf die Unternehmenskultur, die durch einen gemeinsamen Lernprozess entsteht, abzustellen. 4.3.4.3, Persönliche Interviews: Neben den Gruppeninterviews stellen persönliche Interviews zusätzliche Informationen bereit. Als zugehörige methodische Ansätze stehen hierzu Gruppen-interviews und Fragebögen in Form von quantitativen Befragungen zur Verfügung. Bei der Untersuchung der Methoden zur Bestimmung von Unternehmenskulturen erhielten persönlichen Interviews einen Wert von '15'. Es ist hierbei vor allem wieder auf das Kriterium der Befragungstiefe hinzuweisen. Dieser Bestwert zeigt, dass neben den Gruppeninterviews und dem Einsatz von Fragebögen sich die Durchführung persönlicher Interviews hinsichtlich der Befragungstiefe am meisten lohnt. Im Rahmen der persönlichen Interviews (qualitative Befragung) werden Organisationsmitglieder zu möglichst vielen relevanten Themen befragt. Zwar wird die Befragung anhand eines Interviewkataloges organisiert, dennoch besteht aber die Möglichkeit, die Befragung nicht statisch, sondern flexibel und variabel durchzuführen. Hiermit wird sichergestellt, dass ein breites Spektrum an Informationen durch das jeweilige Organisationsmitglied bereitgestellt wird und über alle relevanten Bereiche Auskünfte zur Verfügung gestellt werden. Bei genauerer Betrachtung der qualitativen Befragungsmethode wird deutlich, dass diese Alternative ebenfalls äußerst gewinnbringend eingesetzt werden kann. Durch die Filterung der Informationen, die während des Einzelgesprächs preisgegeben werden, können Rückschlüsse auf die Unternehmenskultur gezogen werden. Dies ist vor allem der Tatsache geschuldet, dass jedes einzelne Organisationsmitglied für die Unternehmenskultur von prägendem Charakter ist. 4.3.4.4, Beobachtung: Eine Methode zur Erfassung der Unternehmenskultur ist die Beobachtung. In der oben durchgeführten Untersuchung erhält sie einen Wert von '15'. Ähnlich wie bei der bereits vorgestellten Methode der Fragebögen, befinden sich Zeitaufwand und Kosten in einem moderaten und annehmbaren Bereich. Dennoch können gerade bei dieser Methode große Rückschlüsse auf die Organisationsmitglieder und ihr Verhalten gezogen werden. Hierbei werden vor allem die von den Organisationsmitgliedern angewendeten Problemlösungsmethoden betrachtet und das Ermitteln der herrschenden Unternehmenskultur als Lernpro-zess verstanden. Es wird hinterfragt, aus welchen Gründen bei der individuellen Problemlösung jeweils unterschiedliche Handlungsalternativen gewählt werden und warum diese zugleich innerhalb des Unternehmenskollektivs akzeptiert werden. Zudem wird die Methode der Beobachtung im Rahmen von Sitzungen eingesetzt. Hierbei kann eine sich entwickelnde Dynamik erfasst, sowie vorherrschende Werte analysiert werden. Voraussetzung für diese Beobachtungsmethode ist zum einen Beobachtungskompetenz. Das bedeutet, dass in den Prozessabläufen Beobachter (also die handelnden Organisationsmitglieder) beobachtet werden. Daher wird die Beobachtungskompetenz auch als 'Kompetenz der Beobachtung zweiter Ordnung' bezeichnet. Eine weitere Voraussetzung ist auf der anderen Seite das Vorliegen von Beobachtungstoleranz. Diese spiegelt sich in der Akzeptanz der Beobachtung durch Beobachter seitens der agierenden Organisationsmitglieder wieder. Unterzieht man diese Methode einer kritischen Würdigung, ist jedoch festzustellen, dass nicht nur diese zwei Voraussetzungen alleine ausschlaggebend für die Bestimmung der Unternehmenskultur sind. Vielmehr ist zusätzlich die Tatsache zu berücksichtigen, dass interne Beobachter ebenfalls von der herrschenden Unternehmenskultur geprägt sind und diese entsprechend bewerten. Wird die Unternehmenskultur allerdings durch externe Experten ermittelt, so wenden diese die in ihrem externen Unternehmen vorherrschende Unternehmenskultur an.